jueves, 19 de abril de 2012

Del "Know-How" al "Know-Why"

El jueves pasado aparecía en el HBR Blog Network una interesante entrada de Adam Richardson titulada "Compete on Know-Why, Not Know-How". La tesis de Richardson es que un entendimiento profundo del por qué se hacen las cosas en una organización puede ser una fuente sostenible de ventaja competitiva para ésta en la medida que ese "porqué", compuesto por unos "core insights" no siempre evidentes, o incluso contraintuitivos, es mucho más difícil de imitar que las capacidades que componen su "know-how".

A este argumento añadiría el hecho de que un entorno competitivo extremadamente dinámico, como el que experimentan un número creciente de empresas, éstas se ven obligadas a renovar continuamente su "know how" ante la aparición constante de nuevas tecnologías y modelos de negocio. Por tanto, su identidad ante clientes, empleados y otros stakeholders dificilmente podrá basarse en este factor. Por el contrario, el "know why" puede aportar estabilidad a la organización, contribuir a movilizar la imaginación y el entusiasmo de esos stakeholders, y aglutinar al equipo en torno a un propósito compartido, aunque ya no sea en términos del qué, o de cómo se tienen que hacer las cosas en la empresa, sino de su "porqué".

Pero el artículo de Richardson también me ha parecido inspirador en la medida que esta idea del "know-why" como fuente de ventaja competitiva puede perfectamente exportarse a la competitividad de los individuos en el mercado de empleo. En un mercado como el actual, más transparente, globalizado, volátil y competitivo, donde nadie garantiza un trabajo de por vida, los individuos necesitan estar dispuestos a entrar en una dinámica de aprendizaje continuo para renovar su "know how": es adaptarse o quedar fuera de juego. Muchas personas están tomando conciencia de esta circunstancia y ya se están "poniendo las pilas". Sin embargo no son tantas las que se preocupan de reflexionar acerca de su "know why"-lo que en realidad les mueve a la acción-, a pesar de que este factor tiene, cuando menos, igual importancia.

Es verdad que corren tiempos difíciles y para muchos tener un trabajo es un privilegio, pero entender qué es lo que realmente le motiva, qué es lo que de verdad valora en un trabajo, puede ayudar a un individuo a identificar  qué tipo de experiencias o contextos organizativos buscar en un momento de cambio profesional. Del mismo modo, entender que es lo que mueve a las personas puede ayudar a una empresa a determinar que candidato encajará mejor con un jefe, un equipo, una función o un entorno organizativo. Tiene su lógica: Los trabajos que mejor se correspondan con los motivadores del individuo -con su "porqué"- serán donde éste se encontrará más a gusto. Al sentirla como una experiencia más coherente será más fácil que esté más comprometido con su misión, y, por tanto, que obtenga mejores resultados.

Imagen: USACE Europe District
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