¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo


Como muchos de vosotros sabéis en iOpener Institute estamos llevando a cabo un estudio sobre los motivos que impulsan a las personas a dejar voluntariamente un trabajo. Los datos los estamos recopilando a través de dos canales.

Por una parte estamos usando un cuestionario abierto, disponible en español, inglés, francés, portugués e italiano, al que podéis acceder desde este enlace y que os animo completéis (si no lo habéis hecho ya) y compartáis con vuestros contactos.

Por otra, utilizamos datos de clientes que cada vez más nos piden que seamos nosotros quienes preguntemos a sus empleados que dejan voluntariamente la empresa por los motivos de su marcha, dadas las importantes distorsiones que afectan a la información capturada a través de las tradicionales “entrevistas de salida”. Un hecho evidenciado por las investigaciones de Lefkowitz and Katz (1969), Hinrichs (1975), y Feinberg y Jeppeson (2000) , entre otros.

Hasta este momento, y a través de ambos medios, hemos recogido información sobre casi 400 salidas voluntarias, y seguiremos haciendo “trabajo de campo” hasta final de año.

Pero visto el éxito no he podido aguantar la tentación de “asomarme” a los datos que llevamos recopilados, a ver hacia donde apuntan…

Así que con toda la prudencia que es necesaria en estos casos a continuación comparto con vosotros algunos “primeros hallazgos”. En este "avance informativo" me limito a dar datos de España.

Entre lo que observamos hay unas cuantas cosas que nos llaman la atención:

Primero, lo poco que las personas que deciden dejar voluntariamente un trabajo confían en la visión de los líderes de su organización. Apenas una de cada cuatro, lo que lo convierte en el aspecto peor valorado. ¿Será un signo de los tiempos que corren?

Segundo, la seguridad que muestran en sí mismos cuando el 80% afirma que conseguía superar la mayor parte de los desafíos a los que se enfrentaba en su trabajo, y cuando el 93% dice que tenía las habilidades y conocimientos necesarios para hacerlo. Me pregunto cuantos de ellos valoraron en qué medida su desempeño en la empresa dependía también de factores específicos de esa organización.

Tercero, que prácticamente la mitad de los encuestados diga que seguiría recomendando adquirir los productos y servicios de la empresa que han dejado, cuando solo uno de cada cuatro la recomendarían a un amigo como un buen lugar donde trabajar.

Respecto a los motivos, con frecuencia oímos decir aquello de que “la gente no deja su trabajo, deja a su jefe”. Bueno, pues parece que solo en uno de cada dos casos…

Tal como sospechábamos, la mayor parte de las salidas voluntarias se producen a consecuencia de una combinación de varias causas, aunque algunas destaquen sobre las demás. En concreto, de las personas que han respondido a nuestro cuestionario hasta la fecha, un 51% apunta a cuestiones relacionadas con su desarrollo profesional, un 50% a su jefe, y un 40% a asuntos que tienen que ver con el gobierno de la empresa.

Cosas de la edad

Son interesantes también algunas diferencias que detectamos entre los distintos colectivos en que hemos segmentado nuestra base de datos. Por ejemplo, los menores de 35 años dan bastante más importancia que sus mayores al salario a la hora de decidir hacer las maletas. De hecho, el sueldo es el tercer motivo de salida más frecuente entre los miembros de esta generación (así lo indican el 40% de ellos). Por el contrario, entre los mayores de esa edad solo el 17% mencionan el salario entre las causas de su decisión, cayendo hasta la novena posición en su ranking de motivos.

De todos modos es muy posible que este dato tenga más que ver con el fenómeno de la polarización salarial que con las preferencias y valores de los miembros de las distintas generaciones. De hecho, cuando comparamos entre managers y otros profesionales vemos que solo un 18% de los directivos (habitualmente mejor pagados que el resto) incluye el salario entre los motivos de su salida, mientras que para otros profesionales y técnicos el salario es el cuarto motivo de cambio más frecuente, siendo mencionado por uno de cada tres encuestados pertenecientes a esta categoría.

Es decir, muy posiblemente no es que para los jóvenes pesen más los motivos salariales porque son menos leales, o más materialistas, sino sencillamente porque son los que tienen los trabajos peor pagados...

Otra de las diferencias entre generaciones que nos llama la atención es que entre los empleados menores de 35 años el horario de trabajo sea el quinto motivo más frecuente de salida voluntaria de una empresa (lo mencionan un 27% de los encuestados), cuando entre otras franjas de edad esta causa ocupa únicamente la decimoquinta posición (solo la señalan como tal el 10%). Y aquí no creo que sea porque los jóvenes tienen peores horarios.

Asimismo, cabe destacar, y da que pensar, que las personas más jóvenes sean menos proclives que sus colegas de mayor edad a incluir cuestiones éticas entre las razones de sus decisiones de salida (12% frente al 26%). ¿Será que sus estándares éticos son más laxos, o que están menos expuestos que sus compañeros de más edad a situaciones donde esos principios éticos se ponen en entredicho?

Hablemos de sexo

En esta primera revisión de los datos recopilados hasta la fecha también detectamos algunas diferencias en cuanto a género. Desde esta perspectiva es interesante comparar las diferencias que existen entre hombres y mujeres pertenecientes a la categoría “managers”, el colectivo del que tenemos más datos.

Dentro de este segmento, los hombres señalan con más frecuencia que las mujeres hacia motivos de salida relacionados con su desarrollo profesional (51% frente al 38%), o la falta de desafíos (34% frente al 17%); mientras que las directivas tienden a mencionar más cuestiones que afectan a su “sensación de encajar” en la organización (30% frente al 20%). Se admiten interpretaciones.

Además, hay otras diferencias que ponen en evidencia el camino que todavía queda por recorrer para alcanzar una plena igualdad de género en el ámbito laboral. Señalar, en este sentido, el mayor peso que tienen para las directivas cuestiones tales como la carga de trabajo (19% frente al 10%), el lugar de trabajo (17% frente al 8%), circunstancias personales (15% frente al 8 %) o los horarios (13% frente al 6%). Todo un mundo por explorar...

Como veis la cosa promete. Como os decía al principio de este post os animo a que completéis nuestro cuestionario al que podéis acceder desde este enlace, y lo compartáis con vuestros contactos. Cuantos más datos recojamos mejores conclusiones sacaremos.

Seguiremos informando.

Imagen. Ann Hung bajo licencia Creative Commons




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