La recualificación de los trabajadores no es una opción


Según el informe Future of Jobs Report 2018 elaborado por el World Economic Forum, en 2022 las denominadas “profesiones emergentes” supondrán el 27% del empleo mundial, más del doble de lo que representan hoy en día. Este mismo estudio vaticina que de aquí a esa fecha aproximadamente 75 millones de empleos corren el riesgo de desaparecer, a la vez que surgirán 133 millones de nuevos trabajos como consecuencia de la adopción de nuevas tecnologías y otros cambios en el entorno socioeconómico, como el crecimiento de las clases medias en las economías emergentes, el envejecimiento de la población y otros cambios demográficos.

Entre los trabajos cuya demanda se incrementará en mayor medida los encuestados destacan los científicos y analistas de datos, los desarrolladores de software y aplicaciones, y los especialistas en comercio electrónico y redes sociales. También esperan que aumentará la demanda de aquellos trabajos que aprovechan ciertas cualidades que hoy por hoy son diferenciales de los humanos, como trabajos de servicio a clientes, ventas, marketing, aprendizaje y desarrollo, personas y cultura, e innovación. El estudio también revela un aumento en la demanda de roles especialistas relacionados con tecnologías emergentes, como expertos en inteligencia artificial y machine learning, big data, automatización de procesos, ciberseguridad, experiencia del usuario y Blockchain.

Los avances tecnológicos, la necesidad de las empresas de adaptar sus modelos de negocio a los cambios del entorno y el nuevo reparto de tareas entre personas y máquinas / software son algunos de los factores que, en opinión de los participantes en este estudio, provocarán que, aunque muchos trabajos no desaparecerán, la mayoría sufrirán algún tipo de transformación. En consecuencia, los encuestados prevén que más de la mitad de los trabajadores (54%) deberá mejorar sus calificaciones y capacitación en los próximos cuatro años. De ellos, aproximadamente el 35% necesitará una capacitación adicional de hasta seis meses de duración, el 9% deberá pasar por un proceso de recualificación de entre 6 y 12 meses, y el 10% tendrá que invertir más de un año en adquirir esas nuevas capacidades.

Entre las capacidades que cotizarán al alza de aquí a 2022 los participantes en el estudio destacan competencias como el pensamiento analítico, la innovación, y la orientación al aprendizaje. Ciertas capacidades tecnológicas, como la programación de software utilizando determinados lenguajes, y los conocimientos de diseño, se contarán también entre las más demandadas. Sin embargo, esto no es lo único que buscarán los empleadores en sus colaboradores: habilidades genuinamente "humanas" como la creatividad, la iniciativa, el pensamiento crítico, la persuasión y la negociación mantendrán o aumentarán su valor en el futuro, al igual que la atención al detalle, la resiliencia y la resolución de problemas complejos. La demanda de cualidades como inteligencia emocional, liderazgo, habilidades sociales, y orientación al servicio, también experimentará previsiblemente un incremento muy significativo en los próximos años.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Ante la creciente necesidad de disponer de colaboradores con otras capacidades, las empresas pueden adoptar tres estrategias distintas. En primer lugar, contratar nuevos colaboradores que posean las nuevas capacidades que necesitan. En segundo lugar, acelerar la automatización de las tareas que realizan actualmente sus trabajadores. En tercer lugar intentar recualificar a sus empleados invirtiendo en programas de formación y desarrollo. El estudio, sin embargo, revela que la probabilidad de que las empresas incorporen nuevos colaboradores es prácticamente el doble que la probabilidad de que atrasen posibles despidos para dar tiempo a sus empleados a desarrollar las nuevas capacidades que necesitan. Además, por lo que respecta a las fórmulas que piensan utilizar para vincular a esos nuevos colaboradores, entre la mitad y dos tercios de los participantes en el estudio manifiestan que probablemente recurrirán a personal temporal y freelancers para hacer frente a sus nuevas necesidades.

Respecto a la alternativa de poner en marcha programas de formación para sus colaboradores, cerca de una cuarta parte de los participantes en el estudio todavía están indecisos o consideran poco probable que inviertan en la recualificación de sus empleados, mientras que entre los empleadores que ya tienen en marcha programas de reskilling no todos ponen el foco en los mismos colectivos. Para más de la mitad de estas compañías su prioridad son aquellos empleados que desempeñan funciones de mayor valor añadido, como una forma de fortalecer la capacidad estratégica de la empresa, un 41% se enfoca en sus empleados de alto rendimiento, y apenas una de cada tres las compañías da (o piensa dar) prioridad a sus empleados con más riesgo de que su trabajo sea afectado por los cambios tecnológicos…

En cualquier caso, las compañías necesitan tomar conciencia de que dotarse de un sistema de aprendizaje potente del que puedan beneficiarse los empleados a lo largo de su vida en la empresa y la inversión en capital humano no solo son imperativos empresariales clave, críticos para el crecimiento a medio y largo plazo de sus negocios, sino también  una dimensión destacada de su responsabilidad social.

Aunque la responsabilidad de la recualificación de los trabajadores no es solo de las empresas, ni mucho menos. Para sobrevivir en este nuevo escenario será necesario que las personas adopten una mentalidad de aprendizaje ágil, a medida que el mercado se transforma, y que la formación y al autodesarrollo se conviertan en una constante en sus vidas. Del mismo modo que legisladores, gobernantes y educadores tampoco pueden dejar de lado el papel fundamental que están  llamados a desempeñar para ayudar a las personas a reciclarse profesionalmente, para lo cual deberán abordar mejoras decididas en el sistema educativo, en la normativa laboral y en la forma de operar de los servicios públicos de empleo para que se ajusten a la nueva realidad en que vivimos.

Spain is different?

Se trata de un reto global pero al que en nuestro país debemos prestar una atención especial, ya que, tal como pone de manifiesto el estudio Getting Skills Right Spain, elaborado por la OCDE, en España la demanda de capacidades está mucho más polarizada que en otros países, con lo cual los desencajes corren el riesgo de ser más dramáticos. Por un lado, la proporción de trabajos que solo requieren educación primaria es mayor en España (25%) que en cualquier otro país de la OCDE. Por otro, aunque el aumento en los niveles educativos ha generado una gran cantidad de trabajadores altamente calificados, muchos de ellos están trabajando en trabajos para los cuales no necesitan cualificaciones de tan alto nivel. Y a esto hay que sumar el alto grado de desajuste en el campo de estudio de los trabajadores (field of study mismatch) que se observa en el mercado laboral español (al menos uno de cada tres adultos tiene un trabajo que no tiene que ver con lo que ha estudiado), síntoma de las dificultades que siguen teniendo las empresas para encontrar los candidatos que necesitan a pesar de la gran cantidad de titulados universitarios que produce el sistema educativo.

Una tormenta perfecta frente a la que es preciso actuar de manera urgente y decidida ya que, además de impactar negativamente en la productividad y competitividad de las empresas, el desfase entre las capacidades que poseen los trabajadores y las que necesitan las compañías supone un alto coste para las personas y la sociedad, al provocar una menor satisfacción laboral, salarios más bajos y el desaprovechamiento de una gran parte de la inversión en capital humano que hacemos en el país.



Imagen Brian Smithson bajo licencia Creative Commons

También publicado en Señales del futuro del trabajo
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