El envejecimiento de la población es uno de los grandes desafíos demográficos a los que nos enfrentamos en Europa. Según datos de Eurostat, el 1 de enero de 2022 la edad mediana en España se situaba en, 45,1 años, por encima de los 44,4 años del conjunto de la Unión. Es verdad que España no es el país más envejecido de Europa. Italia (48,0 años), Portugal (46,8) y Grecia (46,1) nos superan. Sin embargo, somos el segundo Estado miembro donde la población ha envejecido más entre 2012 y 2022 –4,3 años–, superados únicamente por Italia donde la edad mediana de su población aumentó en ese mismo período 4,7 años.
Este fenómeno tiene su reflejo en el mercado de trabajo. En el primer trimestre de 2003 los trabajadores entre 50 y 69 años representaban el 29,9% de la población ocupada española, en el primer trimestre de 2013 representaban el 39,5%, y el primer trimestre de 2023 esa proporción ya se elevaba al 48,3%.
Pese a ello, y a que en estos años la tasa de empleo entre los ciudadanos de más de 55 años también ha aumentado (del 18,65% en 2012 al 25,97% en 2022), la realidad es que muchos trabajadores siguen siendo víctimas del ‘edadismo’ o discriminación por edad, una variedad de discriminación laboral que puede manifestarse de muchas formas: desde la falta de oportunidades de formación y promoción hasta despidos o la no contratación de personas debido a su edad, y que afecta particularmente a aquellas personas que intentan entrar o reintegrarse en el mercado laboral después de cierta edad.
Un reciente estudio realizado por Iseak, un centro de investigación y transferencia económica y social del País Vasco, arroja luz sobre este fenómeno, y nos insta a reconsiderar las estrategias y políticas destinadas a combatir esta forma de discriminación. A través de un innovador experimento de correspondencia desarrollado en las ciudades de Madrid, Barcelona y en el País Vasco, los investigadores Odra Quesada, David Martínez de Lafuente y Sara de la Rica evaluaron entre mayo y noviembre de 2022 la discriminación por edad en dos categorías de ocupaciones generadoras de un volumen importante de empleos.
La metodología se basó en el diseño y envío de currículums ficticios a vacantes publicadas en Infojobs, una plataforma de búsqueda de empleo muy popular en España. Para el experimento, se crearon 24 perfiles ficticios, divididos por grupos de edad (35 y 49 años), sexo (hombres y mujeres), ocupaciones (Atención al cliente y ventas, y Administración de empresas) y áreas geográficas (Madrid, Barcelona y el País Vasco). Cada perfil de más edad tenía un homólogo más joven con características similares para permitir una comparación justa. A cada vacante identificada se enviaron dos currículums: uno de una persona de más edad y otro de su homólogo más joven. Para evaluar la reacción de las empresas frente a cada perfil se midieron varias variables: si la empresa leía el currículum, cuántas veces lo leía, si contactaba al candidato para una entrevista y si lo hacía después de haber leído el currículum.
Las empresas no prestan menos atención a los currículums de los candidatos de más edad
Lo primero que analizaron los investigadores fue si existía discriminación en la atención que las empresas prestaban a candidatos de diferentes edades en el momento de revisar los currículums enviados. Para ello, midieron si las empresas abrían o no los currículums de los candidatos y cuántas veces lo hacían.
Los datos revelaron que más del 63,5% de las empresas visitaban los currículums de los candidatos, y no mostraban diferencias significativas entre las tasas de apertura de los perfiles más jóvenes frente a los de personas de más de edad. En concreto, el 64,7% de las empresas abrió los currículums de los candidatos de 35 años, comparado con un 62,3% para aquellos de 49 años. Esta diferencia de apenas un 2,4% es modesta y estadísticamente no significativa.
En cuanto al número de veces que las empresas revisaban los currículums, también se observó una brecha mínima entre los candidatos de distintas edades. En promedio, los currículums de los candidatos de 49 años se abrieron 0,11 veces menos que los de los candidatos de 35 años, lo que representa una reducción del 9,8%. El tamaño de la brecha y el hecho de que las empresas, en promedio, solo abrían los currículums 1,02 veces sugiere que no hay un comportamiento discriminatorio evidente en términos de la atención que los reclutadores prestan a candidatos de edades diferentes.
En otras palabras, parece que los reclutadores, en principio, prestan la misma atención al CV de un candidato de 49 años que al de un candidato de 35 años.
¿Entonces dónde está el edadismo?
El edadismo lo encontramos en la siguiente etapa del proceso de selección. A pesar de que las empresas prestaban una atención parecida a los candidatos de diferentes edades, los investigadores descubrieron que las personas de más edad tenían una menor probabilidad de ser contactadas para una entrevista en comparación con los candidatos más jóvenes. En concreto, el 3,7% de los candidatos de 49 años fueron contactados para mantener una entrevista, mientras que entre los candidatos de 35 años ese porcentaje se elevaba hasta el 7,6%. Esta brecha del 50% en la tasa de contacto es estadísticamente significativa, y sugiere una clara de discriminación por edad en los procesos de selección.
Los investigadores también examinaron la probabilidad de que una empresa contacte a un candidato después de haber leído su currículum (contacto condicionado). Los resultados fueron consistentes con los hallazgos anteriores: los candidatos de más edad también obtuvieron una menor probabilidad de contacto, 4% frente al 8% los candidatos más jóvenes.
Estos hallazgos sugieren que las personas de 49 años necesitan enviar aproximadamente el doble de currículums que las personas de 35 para conseguir una invitación a una entrevista. Desde esta perspectiva, mientras que las personas de 35 años deben enviar su currículum a 13,2 empresas para recibir una invitación, las personas de 49 años necesitan enviárselo a 27,2 empresas.
¿Hay diferencias en función del tipo de empleo?
Los investigadores analizaron si la discriminación por edad variaba en función de los puestos de trabajo a los que aplicaban los candidatos. Los resultados revelan que en las vacantes para puestos de la categoría Administración de empresas la brecha entre las tasas de contacto de las personas jóvenes (10,6%) y las de más edad (5,1%) es de cinco puntos porcentuales, una diferencia significativa. En cambio, en los procesos de selección para puestos de Atención al cliente y ventas, esa brecha es de sólo dos puntos porcentuales (3,8% los candidatos más jóvenes frente apenas el 1,9% los candidatos de más edad). Según los autores del estudio, estos números sugieren que los trabajadores de más edad tienen que hacer un mayor esfuerzo para conseguir una entrevista cuando se trata de puestos de mayor cualificación (Administración de empresas).
Humildemente, yo interpreto estos datos de otra manera. Aparte de que los puestos de administración de empresas no requieren necesariamente una mayor cualificación que los puestos de atención al cliente y ventas (no hay más que ver en los anexos del estudio el tipo de trabajos que se encuadran en una y otra categoría), desde mi punto de vista lo que revelan esos números es otra cosa.
Los candidatos, cualquiera que sea edad, necesitan enviar muchos más currículums para conseguir una entrevista para un puesto de Atención al cliente y ventas que para conseguir una entrevista para un puesto de Administración de empresas. Esto puede deberse a que las empresas son más exigentes y selectivas cuando seleccionan puestos de Atención al cliente y ventas que cuando se trata de procesos de selección para puestos de Administración de empresas (entre los que abundan los roles administrativos), o a que hay muchas más personas que aplican a trabajos de la primera categoría que de la segunda.
Sin embargo, dado que en ambos tipos de trabajos los candidatos de más edad necesitan enviar aproximadamente el doble de CVs que los candidatos más jóvenes para conseguir una entrevista (esto sí es edadismo), la diferencia entre el número total de currículums que deben enviar los candidatos de más edad para lograr una entrevista y los que deben enviar las personas más jóvenes es significativamente mayor cuando se trata de puestos de atención al cliente que cuando se trata de puestos administrativos. En concreto, para ser invitados a una entrevista para un puesto de atención al cliente, los candidatos de 49 años necesitan enviar 26 currículums más que los candidatos de 35 años (52,6 vs 26,3), frente a solo 10 currículums más (19,6 vs 9,4) cuando se trata de puestos administrativos.
Esto no quiere decir que haya más edadismo en un tipo de trabajos que en el otro. En ambos casos a los candidatos de 49 años les cuesta el doble conseguir una entrevista que a los candidatos de 35. Pero en los trabajos donde es más difícil conseguir una entrevista el edadismo perjudica en mayor medida a los candidatos de más edad, ya que el esfuerzo extra que necesitan hacer para lograr ese objetivo es mayor en términos absolutos que el que deben hacer los candidatos más jóvenes.
¿Hay diferencias en función del sexo de los candidatos?
Otro aspecto que analizaron los investigadores fue la interacción entre la edad y el sexo en el mercado laboral. ¿Experimentan hombres y mujeres mayores el mismo nivel de discriminación por edad? Los resultados cuestionan algunas creencias comunes respecto al fenómeno del edadismo.
En términos de la atención que los empleadores prestan a las candidaturas, es decir, la probabilidad o el número de veces que las empresas abren los currículums de los candidatos, no se observaron diferencias significativas entre hombres y mujeres. Sin embargo, cuando se trata de la probabilidad de que una empresa contacte con un candidato para una entrevista, sí que se observan algunas diferencias.
Como ya hemos visto, tanto los hombres como las mujeres de más edad tienen una menor probabilidad de ser contactados para una entrevista en comparación con sus colegas más jóvenes. Sin embargo, en contra de la creencia habitual, los resultados sugieren que la discriminación por edad podría afectar en mayor medida a los hombres mayores. En concreto, la brecha en las tasas de contacto entre hombres jóvenes y mayores fue de 5 puntos porcentuales, mientras que entre las mujeres fue de 3 puntos porcentuales. Estos hallazgos apuntan a la posibilidad de que el edadismo en el mercado laboral pueda ser influenciado también por el sexo del candidato, aunque en un sentido diferente al que habitualmente pensamos. Una hipótesis que valdría la pena investigar es si esta diferencia puede deberse al creciente rechazo de la sociedad (los empleadores incluidos) frente a las discriminaciones por género, o incluso a un efecto pendular, consecuencia de los planes de igualdad que muchas empresas han implantado en los últimos años.
Implicaciones de este estudio
Los hallazgos del estudio de ISEAK tienen profundas implicaciones para la sociedad y el mundo laboral. La discriminación por edad en el mercado de trabajo es una realidad que sufren muchos trabajadores, y este estudio proporciona evidencia empírica sólida de esta problemática.
Las personas de más edad deben enviar el doble de currículums para obtener una invitación para una entrevista laboral, lo que sugiere la presencia de discriminación significativa hacia este grupo. Tendríamos que ver qué sucede en las etapas posteriores del proceso de selección, pero, en principio, si las personas de más edad necesitan enviar el doble de CVs para lograr que las inviten a hacer una entrevista, es tanto como decir (aunque suene un poco bestia) que son la mitad de empleables que las personas más jóvenes. Además, esta barrera adicional en la búsqueda de empleo puede generar desánimo, prolongar la duración del desempleo y en última instancia, aumentar el riesgo de inactividad laboral entre esas personas.
El estudio plantea, además, importantes desafíos para los trabajadores, los empleadores y los gobiernos, especialmente en el contexto actual de envejecimiento de la población. Los trabajadores mayores, por un lado, deben lidiar con un mercado laboral que parece preferir candidatos más jóvenes, a pesar de que la tendencia demográfica indica que la fuerza laboral será cada vez más madura.
Para los empleadores, el desafío reside en reconocer y abordar cualquier sesgo de edad en sus procesos de contratación y promoción. Este estudio revela que las prácticas discriminatorias pueden estar presentes en diferentes categorías laborales, lo que sugiere que no basta con focalizar los esfuerzos solamente en un determinado tipo de ocupaciones. En el contexto de una población laboral cada vez más envejecida, los empleadores deben esforzarse por valorar la experiencia y la sabiduría que los trabajadores mayores pueden aportar a la organización, y es fundamental que implementen políticas que promuevan la diversidad y la inclusión de todas las edades en el lugar de trabajo.
Finalmente, los gobiernos se enfrentan al desafío de implementar y hacer cumplir normas que prohíban la discriminación por edad. El estudio subraya la necesidad de contar con políticas y programas más efectivos para combatir el edadismo, desde la formación y el reciclaje profesional para trabajadores mayores, hasta incentivos para las empresas que contraten y retengan a trabajadores de más edad. Con una población ocupada cada vez más madura, los gobiernos también deben liderar los esfuerzos de sensibilización sobre el edadismo y fomentar un cambio cultural que valore la diversidad de edades en el mundo laboral.
El camino hacia un mercado laboral equitativo para los trabajadores de todas las edades puede ser largo y complejo, pero tomar conciencia del problema, a lo que sin duda contribuye este estudio, es un primer paso en la dirección correcta.
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Imagen Tyler Nix bajo licencia Unsplash.
