La semana pasada asistí en el campus de IESE en Madrid a la presentación del informe ‘Retos empresariales y competencias profesionales necesarias después de la COVID-19: el impacto sobre el empleo juvenil’ del que son autores María Luisa Blázquez, Carmen Balmaseda, y Jordi Canals. En un contexto donde, por un lado, los jóvenes españoles padecen niveles de paro, temporalidad y subempleo muy superiores a los que observamos entre las personas de su edad en otros países de nuestro entorno, pero, al mismo tiempo, el 75% de las empresas dice tener dificultades relevantes para cubrir determinados puestos de trabajo porque no encuentran personas con las competencias que necesitan (vs 72% en la edición de 2020 de este estudio), el informe nos confronta con una brecha importante (que perciben más de tres de cada cuatro empresas) entre el tipo de capital humano que buscan y los conocimientos, capacidades y actitudes con que el sistema educativo español equipa a los jóvenes que acceden al mundo laboral.
Aun así, educación y empleabilidad siguen yendo de la mano. Prueba de ello es la fuerte correlación que existe entre el nivel de estudios y las tasas de ocupación de los jóvenes, en gran parte a consecuencia de la preferencia que tienen muchas empresas por los universitarios. Esto es particularmente evidente en las áreas de RRHH, para las cuales el 95% de las empresas encuestadas contrata perfiles universitarios, Finanzas (92,7%) o Comercial y Marketing (86,6%). Solo en las áreas de Producción, Operaciones y Logística las empresas encuestadas prefieren perfiles de Formación Profesional (46,9% frente a un 35,8% que prefieren universitarios). Y la tendencia parece que va a mantenerse en los próximos años: El 58% de las empresas participantes anticipa que en 2025 aumentará la contratación de talento universitario.
Aunque esta preferencia de los empleadores españoles por los universitarios (que, por cierto, no es nada nuevo) tiene un problema, y es que nos ha convertido en uno de los países europeos con una mayor proporción de personas sobrecualificadas para los trabajos que desempeñan. Los datos oficiales revelan que casi cuatro de cada diez trabajadores (38%) poseen un nivel de estudios por encima del necesario para hacer su trabajo. Un problema que afecta particularmente a los jóvenes y del que se derivan consecuencias indeseables.
Entre ellas, que parte de esas personas se muestran “arrepentidas” de haber estudiado lo que estudiaron y, a pesar de tener un título universitario, deciden volver a las aulas a cursar un grado de FP o un bootcamp de unos pocos meses, porque ven que con estas formaciones pueden acceder a mejores empleos que con sus títulos universitarios.
En segundo lugar, el desaprovechamiento de los fondos que el Estado (y a través de él los contribuyentes) dedicamos a financiar la formación universitaria de esas personas que acaban haciendo trabajos para los que no es necesario poseer un título de ese nivel.
En tercer lugar, el “efecto desplazamiento” por el que las personas con niveles inferiores de estudios se ven arrinconadas en ocupaciones de menor nivel, o incluso expulsadas del mercado de trabajo, por los graduados universitarios. Un fenómeno que, por cierto, contrasta con que las empresas participantes en el informe digan que la “sensibilidad hacia la inclusión social” será la tercera “actitud” (después de los “valores éticos” y la “sensibilidad medioambiental”) de los trabajadores a la que darán más importancia en 2025, por delante incluso de su compromiso, su capacidad de reacción o su iniciativa.
Ante semejante panorama, me pregunto cuál es el verdadero motivo por el que los empleadores prefieren contratar universitarios para trabajos donde, en realidad, no se necesita ese nivel de estudios. Algunas de las empresas participantes en el estudio de IESE dicen que el nivel de interlocución de sus clientes es muy alto y que necesitan personas con una visión más profunda de la empresa. Otras, que los conocimientos específicos necesarios para desempeñar un trabajo en sus organizaciones solo los proporcionan las titulaciones universitarias. Sin embargo, la tasa de sobrecualificación de los trabajadores españoles (según datos de Cedefop en 2020 solo nos superaban Grecia y Chipre) nos recuerda que hay algo que no funciona.
¿Será, tal vez, que la educación secundaria no consigue desarrollar en los estudiantes competencias que perfectamente podrían adquirir en esa etapa de su formación y, por este motivo, las empresas prefieren contratar universitarios, entre los cuales piensan que tienen más probabilidades de encontrar esas competencias?
Fijémonos un momento en qué conocimientos, capacidades y actitudes demandan las empresas participantes en el estudio.
Entre los conocimientos a los que esas compañías dicen que darán más importancia en 2025 destacan cuestiones como big data, marketing digital, gestión medioambiental, idiomas, inteligencia artificial y robótica. Entre las capacidades, la primera posición la ocupa la capacidad de aprendizaje, seguida de innovación / creatividad, liderazgo y trabajo en equipo. Finalmente, entre las actitudes sobresalen, por este orden, los valores éticos, la sensibilidad medioambiental y hacia la inclusión social, el compromiso, la capacidad de reacción, la iniciativa y la autonomía.
Es decir, en principio, conocimientos, capacidades y actitudes que una persona puede adquirir sin necesidad de cursar estudios universitarios.
Pero es que, encima, por lo que dicen las empresas, tener un título (universitario o de FP) tampoco es garantía de que los candidatos posean esas competencias. Respecto a los conocimientos, el 65% de las empresas considera que la brecha es significativa entre los graduados universitarios y un 75% piensa lo mismo sobre las personas con estudios de FP. En cuanto a las capacidades, las opiniones están más igualadas, aunque el 74% de empresas detecta una brecha significativa entre los universitarios y el 75% entre los perfiles de FP. Finalmente, en lo que respecta a las actitudes, la proporción de empresas que detecta una brecha significativa entre los universitarios (78%) es incluso superior al porcentaje de empresas que detecta un problema de actitud entre los titulados de FP (75%).
Son unos datos demoledores que ponen de manifiesto la necesidad urgente que tenemos de repensar tanto los contenidos como los métodos de nuestro sistema educativo pero, mientras esto no sucede, ¿qué pueden hacer las empresas?
Por lo que observamos, esta brecha entre los perfiles de competencias que demandan los empleadores y los que «produce» el sistema educativo hace que cada vez sean más las empresas que ya no dejan fuera de sus procesos de selección en el primer filtro a los candidatos que no incluyen un título universitario en sus currículums y, en su lugar, comienzan a utilizar herramientas tecnológicas que les permiten procesar grandes volúmenes de candidaturas en busca de personas que realmente posean esos conocimientos, capacidades y actitudes que necesitan.
También es una de las razones de que, cuando se enfrentan a decisiones «Make-or-Buy», cada vez más empresas optan por el «Make» y convierten esos conocimientos, capacidades y actitudes en los contenidos centrales de los programas de recualificación profesional que ponen en marcha en sus organizaciones para ayudar a sus empleados a adaptarse a una nueva realidad laboral en la que tienen que aprender a desenvolverse.
Y seguro que hay empresas haciendo otras cosas interesantes. Porque la transformación del sistema educativo es una necesidad imperiosa, sin duda, pero mientras tanto las empresas tienen que buscarse la vida.
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Imagen Tudor Barker bajo una licencia Creative Commons
