¿Qué debería preocuparle al consejo?


En momentos turbulentos, como los que corren, es fácil que las exigencias del corto plazo absorban la atención de los dirigentes empresariales hasta el punto de que pierdan de vista otros temas, puede que no tan urgentes, pero de los que depende, de manera directa, la competitividad a largo plazo de la compañía. Uno de estos temas es la gestión del talento.

A este respecto, Claudia Lacy Kelly, líder mundial de la práctica de RR.HH. de Spencer Stuart, publicaba hace unas semanas este artículo en Business Week. En él propone siete cuestiones que, a su juício, los órganos de administración de las empresas deberían incluir en su agenda si en verdad les preocupa el desarrollo del capital humano de la compañía:

1.- ¿Qué supuestos contempla el plan de sucesión para el primer nivel ejecutivo de la empresa?: ¿su jubilación a una determinada edad?, ¿la posibilidad de que el directivo se marche antes de esta fecha?, ¿también un plan de contingencia para el caso que el directivo sufra una incapacidad o deba dejar la compañía precipitadamente?

2.- ¿Cómo se evalúan las capacidades de los dos primeros niveles directivos?, ¿en qué medida son rigurosos los métodos de evaluación que se emplean?, ¿se han evaluado también candidatos externos con los que poder contar en caso de necesidad?

3.- ¿Cuánto tiempo dedican a la planificación de la sucesión los altos ejecutivos de la empresa? ¿Lo sienten como una responsabilidad propia o es algo que más bien se considera cosa de "los de RRHH"?

4.- ¿Quién gestiona el desarrollo del talento y la planificación de la sucesión en el seno de la empresa? ¿Tiene el primer directivo del área de RRHH suficiente visibilidad ante el consejo de administración?

5.- ¿Cómo se prevén y planifican las necesidades de capital humano? ¿Qué capacidades se necesitan desarrollar en el seno de la organización en los próximos años? ¿Qué programas se han puesto en marcha para conseguir ese objetivo?

6.- ¿Qué se está haciendo en la empresa para retener a los empleados clave y a los de alto potencial?

7.- ¿Asume la función de RRHH el liderazgo de todas estas cuestiones? ¿Los ejecutivos que dirigen esta función están a suficientemente capacitados para dar una respuesta eficaz a las necesidades de la organización y los desafíos del entorno?

Creo que no hace falta aclarar que no se trata de que ahora el consejo de administración haya de entrar en el detalle de la gestión de las personas, sino de asegurar que se le da al tema un tratamiento acorde a su trascendencia para el negocio.
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