Hay enfermedades, pero también hay enfermos


Lo mismo que la gripe A tiene consecuencias más graves en pacientes que arrastran otros problemas de salud, la crisis es global, pero no afecta a todos los países por igual. En el caso de España sufrimos una velocidad de destrucción de empleo y un porcentaje de paro mucho mayores que otros estados de nuestro entorno. Esta situación se debe, entre otros factores, a una serie de problemas endémicos de nuestro mercado de trabajo, que nadie ha podido o querido meterles mano, y que nos sitúan en el puesto 160 de 181 países en el ranking del Banco Mundial sobre facilidad de hacer negocios, o en el puesto 96 de 131 en el ranking del Foro Económico Mundial sobre eficiencia del mercado laboral. Algo que, no lo perdamos de vista, nos resta atractivo a los ojos de empresas extranjeras que puedan estar considerando nuestro país como posible destino de alguna de sus inversiones. Y si esto siempre es preocupante, cuando se trata de salir de una crisis todavía lo es más.
Ayer en IESE Martín Godino, socio del bufete Sagardoy, nos ofreció una panorámica de los síntomas y posibles soluciones al mal funcionamiento de la regulación laboral española.
En primer lugar está la cuestión de la dualidad entre trabajadores temporales y trabajadores fijos. Los trabajadores fijos -en especial los de mayor antigüedad- están blindados por indemnizaciones astronómicas mientras que los temporales -a los que yo añadiría los fijos de menor antigüedad- están muy desprotegidos. Tenemos una de las tasas de temporalidad más altas de la Unión Europea, con el agravante de que se concentra en la población más joven y más formada. Y mientras tanto los sindicatos actúan como defensores de una casta de fijos "intocables", muchas veces con desprecio de los trabajadores temporales, a quienes parecen que consideran que no son su "público". ¿Que hace falta reducir plantilla? Pues no se les renueva a los temporales y asunto resuelto. La dualidad también incide en la formación (para qué formarlos, si total se van a ir) y en otro de los tradicionales puntos débiles de nuestro mercado de trabajo como es la escasa movilidad de los trabajadores (a ver quién asume riesgos con un futuro tan incierto).
En segundo lugar nos encontramos la regulación de la figura de la cesión ilegal de trabajadores, una figura desconocida en los países anglosajones. Aquí nos topamos con una legislación obsoleta que parte de una visión fabril y unitarista de la actividad económica y que limita considerablemente la flexibilidad de las estructuras y la adaptabilidad de las organizaciones a los cambios del entorno.
Luego está la cuestión de la negociación colectiva. En nuestro país la mayor parte de los convenios son de ámbito provincial, lo que da lugar a soluciones muy poco eficientes y alejadas de la realidad. Tendría mucho más sentido que la negociación colectiva se concentrase a nivel estatal-sectorial o, sobre todo, a nivel empresa. Por otro lado tenemos el problema añadido del intervencionismo del legislador, y de los jueces que interpretan las leyes laborales, y que con frecuencia declaran ilegales soluciones sobre horario, salario, contratación, etc. por mucho que hayan sido pactadas por las empresas y los representantes de sus trabajadores. Es triste, pero, por ejemplo, en nuestro país es más fácil cerrar una empresa, o despedir a 100 trabajadores que acordar una reducción salarial.
En cuarto lugar el intervencionismo de la administración en los ERE's. Es un hecho que las autoridades laborales están aprobando menos del 5% de los expedientes de regulación de empleo que les llegan sin acuerdo, con lo cual las indemnizaciones previstas en la ley para los supuestos de despido por causas objetivas se quedan en papel mojado. Sea por intereses políticos o por falta de capacidad el que no se aprueben ERE's sin acuerdo está produciendo efectos totalmente indeseables, para las empresas, para los trabajadores y para el conjunto de la economía. Parecería pues aconsejable replantearse y profesionalizar el procedimiento de aprobación de los expedientes, así como definir pautas claras y bien definidas para los despidos objetivos.
Finalmente está la interpretación excesiva del ámbito de los derechos fundamentales que están haciendo los tribunales, y que genera una inseguridad tremenda a las empresas, por el posible recurso que, en caso de despido, pueden hacer sus trabajadores a cuestiones tales como la libertad de expresión, la indemnidad, la intimidad, igualdad, libertad sindical o integridad física o moral. ¿Que un trabajador piensa que están pensando en despedirle? Pues nada, que reclame cualquier cosa a la empresa que si le despiden siempre podrá alegar que ha sido como represalia.
¿Qué podemos hacer? Ante este panorama sería interesante que abrazásemos el principio de la "flexiguridad" del que tanto se ha hablado últimamente. Es decir, tomar conciencia de que lo importante, lo que hay proteger, es el empleo y no tanto el empleado. En este sentido serían aconsejables medidas como ir hacia un contrato único de trabajo, no causal, indefinido e indemnizado, con indemnizaciones menores o que, al menos, no dependiesen en tanta medida de la antigüedad del trabajador; o articular un "fondo de garantía de despido" que el trabajador fuese acumulando a lo largo de su vida laboral. También sería beneficioso si se simplificase la regulación aplicable a las microempresas para facilitar, de este modo, la creación de nuevos proyectos empresariales; revisar el diferencial entre salario y prestación de desempleo, que en muchos casos desincentiva la búsqueda de un nuevo trabajo; regular e impulsar las agencias privadas de colocación, etc.
El gran problema es que el gobierno se lava las manos y dice que si no hay acuerdo no hay reforma, y ahí, mucho me temo, con la iglesia hemos topado.
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