06 junio 2021

Señales…

por Santi Garcia

Comparto este artículo que escribí para el número de mayo de Capital Humano:

SEÑALES DEL FUTURO DEL TRABAJO

Han pasado seis meses desde mi anterior participación en esta tribuna y el tiempo no ha hecho más que confirmar lo que sentíamos entonces: la pandemia ha puesto nuestras vidas patas arriba y el mundo del trabajo no es ninguna excepción. Las noticias que comparto a continuación son prueba de ello.

Cambian las prioridades

Para empezar, en el estudio ‘Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling’, que llevamos a cabo con la colaboración de EY España y cuyas conclusiones presentamos en el mes de octubre, los directivos de RR.HH. entrevistados nos explicaban como la crisis había alterado las prioridades de sus organizaciones en materia de gestión de personas de tal manera que cuestiones tácticas, como el cuidado de la salud de los trabajadores, la gestión del trabajo a distancia y las comunicaciones con empleados, se convirtieron de un día para otro en la principal (sino la única) prioridad para la mayoría de las empresas encuestadas, desplazando de la agenda otras cuestiones, en principio más estratégicas, como el reciclaje profesional de sus trabajadores, los programas de ‘employer branding’ o incluso la planificación estratégica de su fuerza de trabajo.

Sí, el teletrabajo ha venido para quedarse

A lo largo de estos meses también preguntamos a las empresas, esta vez mirando a futuro, sobre cómo cambiará la forma en que trabajan una vez termine la pandemia. Lo que descubrimos fue que, una vez que las empresas (y sus trabajadores) han comprobado que teletrabajar no es imposible, el número de organizaciones que no permitirán trabajar a distancia a sus empleados, o solo se lo permitirán a una proporción muy pequeña de ellos, se reducirá significativamente. En paralelo, aumentará el tiempo promedio que trabajarán a distancia las personas a quienes se les permite trabajar de este modo. No obstante, las empresas “distribuidas”, en las que casi todos sus empleados trabajan a distancia casi todo de su tiempo, continuarán siendo la excepción en nuestro país. Siguiendo con los cambios, las empresas participantes en el sondeo también anticipaban un aumento de la automatización de tareas y procesos, un descenso en el número de reuniones y encuentros cara a cara, una disminución de los viajes de trabajo y el rediseño o reforma de sus espacios de trabajo.

El impacto de la crisis en la salud mental

Otro tema que también fue objeto de investigaciones, y de titulares en los medios, durante estos meses es el impacto que la crisis Covid está teniendo en la salud mental de los ciudadanos. Un ejemplo es el metanálisis llevado a cabo por unequipo de expertos canadienses que revela que, desde que se desató la pandemia, la prevalencia de trastornos por estrés postraumático, ansiedad y depresión está siendo muy superior a los niveles reportados por la Organización Mundial de la Salud en años anteriores. Los investigadores analizaron el caso específico de los trabajadores de la sanidad y concluyeron que, aunque no se observan diferencias significativas respecto a la población general, existe la posibilidad, observada en crisis sanitarias anteriores, de que los problemas de salud mental aumenten conforme los casos de la enfermedad vayan disminuyendo, por lo que plantean la necesidad de hacer un seguimiento y crear una red de apoyo para acompañar a estos profesionales. 

Respecto a este mismo tema del impacto de la crisis en la salud mental de las personas, también cabe señalar otro estudio en el que un grupo de investigadores de varias universidades europeas analizaron las similitudes y diferencias más significativas entre cuatro países de Europa occidental y del norte respecto a varios indicadores clave de salud mental con el objetivo de identificar los segmentos de población con los resultados de salud mental más pobres durante los primeros meses de la pandemia (marzo-julio 2020). En este caso, uno de los hallazgos más destacables es que las personas más jóvenes fueron las que expresaron niveles de soledad más elevados durante ese período, lo que las convierte en otro colectivo al que también sería necesario seguir de cerca para evitar consecuencias negativas a largo plazo, especialmente si tenemos en cuenta que la soledad es un factor de riesgo para enfermedades mentales como la ansiedad o la depresión. 

La demografía también se resiente

Las tasas de natalidad son otro indicador del impacto de la pandemia está teniendo en la sociedad. En relación con esta cuestión, el Instituto Nacional de Estadística nos revelaba que en España los nacimientos en diciembre y enero fueron aproximadamente un 20% inferiores respecto a los mismos meses del año anterior. Sin embargo, lo que nos llamó más la atención fue conocer que los 23.266 nacimientos registrados en España en diciembre de 2020 es la cifra más baja desde 1941, año en el que se empezaron a tener registros. En principio, se trata de un fenómeno habitual en caso de crisis sociales o económicas. Los padres potenciales se sienten inseguros sobre su capacidad de proteger o mantener a sus hijos, con lo que posponen esa decisión a la espera de tiempos mejores. Pero en la crisis actual vemos algunas diferencias. Por una parte, la caída de los nacimientos está siendo muy pronunciada. En segundo lugar, la edad a que las mujeres tienen su primer hijo hoy en día es muy superior, con lo que si retrasan su maternidad luego les queda menos vida fértil para tener hijos. Por último, a diferencia de otras crisis vividas en el planeta el pasado siglo, la actividad sexual ya no está asociada necesariamente con la reproducción, por lo que es de esperar una recuperación de la natalidad más lenta que en crisis anteriores comparables, como la gripe de 1918. 

255 millones de empleos perdidos

En enero, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicaba la séptima edición de su informe sobre la COVID-19 y el mundo del trabajo. Según las estimaciones de esta institución, a lo largo del pasado año la cantidad de horas de trabajo a escala mundial se redujo en un 8,8%, el equivalente a 255 millones de empleos a tiempo completo, y una pérdida aproximadamente cuatro veces mayor que la que provocó la crisis financiera mundial de 2009. Ahí es nada. Por colectivos, como es habitual, llueve sobre mojado. A escala mundial, la tasa de ocupación de las mujeres se redujo en un 5%, frente al 3,9% en el caso de los hombres, mientras que la tasa de ocupación de los jóvenes (de 15 a 24 años) disminuyó en 8,7%, frente al 3,7% en el caso de los adultos, lo que, según el informe, “pone de relieve un riesgo muy elevado de una generación perdida”. Asimismo, el informe expresa la preocupación de la OIT ante el riesgo de que se produzca una recuperación “en forma de K” y que los sectores y los trabajadores más afectados se queden atrás durante el proceso de recuperación, lo que podría provocar un aumento de la desigualdad a menos que se adopten medidas correctivas.

Los ciudadanos esperan más de sus empleadores

Por otro lado, parece que la pandemia también está afectando a la confianza que los ciudadanos depositan en las instituciones. Sobre esta cuestión, en enero, fiel a su cita, Edelman publicaba su ‘Barómetro de la Confianza’, que este año revela la epidemia de desinformación y desconfianza generalizada en las instituciones y líderes sociales, consecuencia de 12 meses de desastres y turbulencias sin precedentes: la pandemia y la crisis económica de Covid-19, la protesta mundial por el racismo sistémico, la inestabilidad política, etc. Descubrimos que, en este contexto, muchas personas ya solo confían en las instituciones que les quedan más cerca: sus empleadores. Pero no solo es que confíen más en sus empresas. Además, esperan que estas den un paso adelante y llenen el vacío que dejan esas otras instituciones en las que ya no confían. Por una parte, esperan que sus directivos se centren en el compromiso social con el mismo rigor, consideración y energía que utilizan para obtener beneficios. Pero también esperan que aborden nuevas cuestiones y, por ejemplo, se involucren más en proteger la calidad de la información, asegurando que sus empleados reciben información confiable y, por extensión, que esta información ‘de calidad’ llega al resto de la sociedad.

Un frenesí normativo

En otro orden de cosas, durante estos meses también ha habido muchos cambios que afectan a la normativa laboral. Hasta tal punto que hay quien dice que vivimos inmersos en un ‘frenesí normativo’. 

En octubre, antes incluso de que entrara en vigor el RDL 28/2020 de trabajo a distancia, la Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA) firmaba su convenio colectivo que, de este modo, se convertía en el primero en regular el teletrabajo conforme a la nueva normativa y, por este motivo, en un referente para convenios sucesivos.

En el ámbito normativo también hay que destacar el acuerdo alcanzado por gobierno, patronal y sindicatos sobre la denominada ‘Ley Rider’. Este acuerdo establece una presunción de laboralidad para los trabajadores que presten servicios retribuidos de reparto a través de plataformas digitales. Pero, además, obliga a las empresas operadoras de esas plataformas a informar a la representación legal de los trabajadores de “las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles”. Una cuestión que no es menor y que puede abrir un interesante debate en un contexto en el que cada vez más empresas, no solo plataformas de reparto, toman decisiones que afectan a las condiciones laborales de sus trabajadores en función del input que les proporcionan sistemas basados en algoritmos cuya lógica no siempre es fácil de explicar. 

Finalmente, en este campo tampoco podemos olvidar el Real Decreto 901/2020 que desarrolla una de las medidas que se aprobaron en marzo de 2019 en el Decreto Ley que amplió el permiso de paternidad: la rebaja de 250 a 50 trabajadores del umbral a partir del cual las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad. Aunque esta norma ha generado menos ruido en los medios que las otras dos que hemos comentado antes, deberíamos prestar mucha atención a lo que establece en relación con la composición de las comisiones negociadoras de dichos planes. El nuevo reglamento dictaliteralmente que “en las empresas donde no existan las representaciones legales (…) se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”. En otras palabras, a falta de comité de empresa, en la negociación de los planes de igualdad intervendrán directamente los sindicatos.

Los sindicatos mueven ficha

Y hablando de sindicatos. Entre lo sucedido durante los últimos seis meses también es destacable la puesta en marcha por parte de trabajadores de Google de un sindicato mundial denominado Alpha Global. Esta noticia, que nos llegaba pocas semanas después de que un grupo de ingenieros y otros trabajadores de esa empresa en Estados Unidos formasen un sindicato (lo que no deja de ser una rareza en Silicon Valley) podría señalar un cambio de tendencia. Es verdad que, en los últimos años, los desarrolladores de software y otros profesionales de la tecnología se han vuelto cada vez más beligerantes en asuntos como la diversidad, la discriminación salarial y el acoso sexual. Sin embargo, los sindicatos no habían conseguido ganar terreno en Silicon Valley. Hasta ahora muchos de esos trabajadores los habían rechazado con el argumento de que se centran en cuestiones como los salarios, que no son una de las principales preocupaciones en una industria de altos ingresos como la tecnológica, y por no estar adecuadamente preparados para abordar cuestiones que sí les preocupan relacionadas con la ética y el papel de la tecnología en la sociedad. El tiempo nos dirá en qué queda la cosa, pero a la velocidad con que están sucediendo los acontecimientos parece que no vamos a tardar mucho en saber si estamos ante una anomalía o ante una tendencia emergente.

Siguiendo con sindicatos, también es bueno que tengamos en el radar el documento titulado ‘Las decisiones algorítmicas en las relaciones laborales’ que publicaba en febrero el servicio de estudios del sindicato UGT. En este informe, el sindicato propone dos líneas de acción frente a la irrupción de los algoritmos en el ámbito de la gestión de personas en las empresas. Por una parte, UGT plantea como “ineludible” la promulgación de una ‘Ley de justicia algorítmica en las relaciones laborales’, a nivel español y europeo, que regule el uso de este tipo de soluciones tecnológicas en la toma de decisiones sobre selección de nuevos empleados, promociones, organización del trabajo, control de la actividad, evaluación del desempeño, cálculo de la retribución o aplicación de medidas disciplinarias, entre otras dimensiones de la gestión de personas. Por otra, el sindicato plantea y desarrolla su objetivo de introducir el tema de la gestión algorítmica de los trabajadores en la esfera de la negociación colectiva, para lo cual en este documento propone unas premisas iniciales y unas pautas a seguir a lo largo del proceso negociador. Me remito a lo comentado antes en relación con la Ley Rider.

El lenguaje importa

Para concluir, me gustaría terminar este repaso a las principales señales del futuro del trabajo que se han producido a lo largo de los últimos seis meses haciendo referencia a como la crisis ha cambiado otro aspecto fundamental de nuestras vidas: nuestro lenguaje. 

Lo vemos en las ‘palabras del año’ que han seleccionado los distintos diccionarios. En el caso de Collins, el primero en mover ficha, la palabra ganadora en 2020 fue ‘confinamiento’ (lockdown). Las búsquedas de este término, que este diccionario define como “la imposición de estrictas limitaciones a los viajes, la interacción social y el acceso a los espacios públicos”, aumentaron un 6.000% hasta noviembre. “Hemos elegido ‘confinamiento’ como nuestra palabra del año porque encapsula la experiencia compartida de miles de millones de personas que han tenido que limitar su vida diaria para contener el virus. El bloqueo ha afectado la forma en que trabajamos, estudiamos, compramos y socializamos. Con muchos países entrando en un segundo bloqueo, no es una palabra del año para celebrar, pero es, quizás, una que resume el año para la mayor parte del mundo”, manifestaba un portavoz de Collins. En la lista de finalistas encontramos otras palabras relacionadas con la crisis COVID como coronavirus, suspensión de empleo (furlough), trabajadores esenciales (key workers), autoconfinarse (self-isolate), o distanciamiento social (social distancing). Y también otras, como BLM (Black Lives Matter) o Tik Toker, que nada tienen que ver con la pandemia, pero que apuntan otros temas a los que la gente también ha prestado atención este año. De todas maneras, si me dieran la responsabilidad de elegir la ‘palabra del año 2020’ yo, sin duda, me quedaría con la escogida por la Real Academia Galega: nós (nosotros).

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Imagen Magnus bajo licencia Creative Commons

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