Mandos intermedios y cambio organizativo

En un entorno en continua transformación y con estructuras organizativas cada vez más planas, los líderes empresariales no pueden pretender controlar todos los detalles de las iniciativas de cambio que se llevan a cabo en la organización, sino que deben centrarse en comunicar los resultados a alcanzar y establecer el marco de actuación dentro del cual otros actores -en particular los mandos intermedios de la empresa- deberán interpretar qué es lo que toca hacer en cada momento.

Es por esto que en muchas empresas los mandos intermedios, si bien cada vez son menos en número, ocupan roles cada día más amplios, complejos y exigentes. Como intermediarios entre la cúpula de la organización y su base, se les asigna la responsabilidad de ejecutar las iniciativas de cambio decididas por sus líderes, y de gestionar las posibles resistencias que se puedan encontrar en el camino. Se espera que comuniquen un mensaje creible, que transmitan confianza y venzan el escepticismo de los empleados, cuando, en numerosas ocasiones, los mandos intermedios son los primeros que tienen dificultades para encontrarle sentido a unos cambios en cuya decisión no han participado.

Por otro lado, la experiencia nos indica que la interpretación que hagan los mandos intermedios de un cambio que pretende la dirección de la empresa condicionará en gran medida como este cambio acabará llevándose a la práctica -si es que se lleva-.

Estas circunstancias deberían llevar a las empresas a replantearse como entienden la "gestión del cambio". Si, a consecuencia de la interpretación que los mandos intermedios hacen de un cambio, éste puede acabar convirtiéndose en un fenómeno emergente e impredecible, es posible que "gestionar el cambio" no sea tanto cuestión de dirigir o controlar a los "destinatarios" de ese cambio, como un proceso destinado a facilitar el desarrollo de una interpretación congruente entre todas las partes implicadas y, en particular, los mandos intermedios.
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