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Mostrando entradas de 2011

Porque hoy, como entonces, también debemos romper paradigmas

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"Los dogmas de un pasado tranquilo no son adecuados para nuestro tempestuoso presente. La ocasión está cargada de dificultades y debemos crecernos con ella. Ya que nuestra situación es algo nuevo, debemos pensar, y actuar, de una forma nueva."


"The dogmas of the quiet past, are inadequate to the stormy present. The occasion is piled high with difficulty, and we must rise -- with the occasion. As our case is new, so we must think anew, and act anew." 

(Abraham Lincoln, diciembre 1862)

Los 10 posts más leídos en 2011

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Como es habitual cada año por estas fechas quiero compartir con vosotros la lista de los posts más leídos (páginas vistas únicas) durante 2011:

1. Curriculums que entran por los ojos
Sobre nuevos servicios que permiten convertir nuestro perfil profesional en una atractiva infografía más fácil de "digerir" que los tradicionales CVs "text only".

2. ¿Qué significa perder el tiempo?
Acerca de la necesidad, en la economía del conocimiento, de desvincular el concepto de productividad del factor tiempo.

3. ¿Cómo deberán ser los empleados del futuro?
Sobre la importancia de cultivar ciertos atributos -como la autoconciencia o la capacidad de detectar e interpretar tendencias-, de los que depende nuestra capacidad de reinventarnos y, en consecuencia, nuestra supervivencia en un mercado de empleo mutante.

4. Mi trabajo no me gusta
¿Sabes qué es lo primero que te sugiere Google cuando buscas "mi trabajo..."?

5. Indicadores de gestión de RR.HH.: Una asignatura todavía pen…

Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

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Hace unas décadas dejó de llamarse Departamento de Personal para convertirse en la Dirección de RR.HH. Hoy la historia parece repetirse, aunque esta vez el término "Recursos Humanos" es el que, poco a poco, va dejando paso a nuevas denominaciones como "Dirección de Personas", "Personas y Valores", "Capital Humano", etc.

Varias son las razones que llevan a una empresa a rebautizar su departamento de RR.HH.: Abundan las que toman esa decisión para subrayar la importancia de un cambio de orientación en sus prácticas de gestión de personas. Sin embargo, hay otras donde se hace porque el director general ha escuchado en algún foro que "Recursos Humanos" no suena moderno, o, sencillamente, por imitar al vecino. Así de triste.

Lo hemos comentado anteriormente en este blog: En la economía del conocimiento resulta evidente que los empleados son algo más que recursos al servicio de la empresa. Hoy, en lugar de distinguir entre "thinkers&qu…

¿RR.HH. está sabiendo reinventarse o sigue igual que siempre?

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Con motivo de la concesión de los premios Blogosfera de RR.HH. 2011, el Observatorio de RR.HH. y RR.LL. nos pidió a los galardonados (Virginio Gallardo, José Miguel Bolivar, Javier Villalba, Uxío Malvido y un servidor) una reflexión personal sobre cómo vemos el estado actual de la función de Recursos Humanos.

En el número de este mes de la revista se publica un reportaje con nuestras opiniones al respecto. A continuación transcribo la mía:

"Recursos Humanos está tomando conciencia de que vivimos en un mundo que ha cambiado y es preciso hacer las cosas de otra forma. No hay más que ver como se multiplican foros, cursos y artículos sobre los llamados “Recursos Humanos 2.0”. Sin embargo una cosa son las palabras y otra muy distinta los hechos. En este sentido compruebo a diario que no son tantas las empresas que han traducido esa sensibilidad en iniciativas concretas, y sólo unas pocas las que han logrado extraer de la función de RR.HH. todo lo que ésta puede aportar en un contexto…

Un espacio de trabajo para cada ocasión

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En la economía del conocimiento la relación entre trabajo y espacio está cambiando rápida y profundamente. Una de las características del trabajador del conocimiento es que, gracias a las posibilidades de comunicación y acceso a la información que ofrecen los avances tecnológicos, puede llevar a cabo su actividad desde cualquier sitio y en cualquier momento. De esta forma, para muchos, el trabajo ha dejado de ser un lugar al que se va.

Aprovechando unos menores costes de transacción, muchas empresas ponen ahora en manos de freelancers tareas que hasta hace poco eran realizadas por personal asalariado. También aumenta el número de empresas que ofrecen a sus empleados la posibilidad de trabajar en remoto, aunque solo sea parte de su tiempo, se multiplican los equipos virtuales, y residir en un determinado lugar deja de ser un requisito para muchos empleos.

En consecuencia, cada vez es más común ver a personas trabajando desde un café a media mañana, proliferan los espacios de coworking…

¿Tu empresa es de las que retienen o de las que atraen?

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Según el Diccionario de la Real Academia Española, retener significa “impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”, “interrumpir o dificultar el curso normal de algo”, “reprimir o contener un sentimiento, deseo, pasión”; mientras que atraer significa "dicho de una persona o de una cosa: ganar la voluntad, afecto, gusto o atención de otra."

Y es que hay empresas que se preocupan muchísimo por retener a su talento. Para ello buscan fórmulas contractuales y retributivas que hagan que dejar la empresa resulte penoso para quienes quieran marcharse, especialmente si se trata de personas de alto desempeño y/o alto potencial. Cláusulas de no concurrencia postcontractual, pactos de permanencia, bonus plurianuales, “jaulas de oro”, condiciones salariales superiores a las habituales en el mercado, son algunos de los mecanismos a los que recurren...

Mientras que lo de atraer parece que lo dejan para cuando están reclutando.

Sin embargo, en un contexto como el actual …

… …

En el Update7 de Infonomia

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Esta mañana he estado en el Update7 de Barcelona. Organizados semestralmente por Infonomía, los "Updates" se definen como "una síntesis ágil de las mejores ideas, experiencias, tecnologías y proyectos de negocio en el mundo, para entender lo que va a ocurrir en los próximos meses."

Como es habitual en estos encuentros, Alfons Cornella y Antonella Broglia nos bombardearon durante dos horas con diez ideas inspiradoras que abrieron nuestra mente a lo que nos trae un futuro en ocasiones más próximo de lo que pensamos.

En esta ocasión hablaron del "hambre de tiempo" que nos provoca un entorno infoxicado, y de las oportunidades que esto representa para soluciones tecnológicas o sociales que permitan aumentar nuestra productividad personal. Nos explicaron la tendencia hacia ciudades autoadaptativas, que se conocen a sí mismas y que, a partir de ese autoconocimiento, son capaces de renovarse; las posibilidades de reprogramar la naturaleza, desde hongos y bacteri…

Mugaritz: Apertura, innovación y personas

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El domingo pasado pude hacer realidad dos sueños: correr la clásica Behobia – San Sebastián y, a continuación, disfrutar de una comida en Mugaritz.

Clasificado por la revista Restaurant Magazine como el tercer mejor restaurante del mundo, Mugartiz, dirigido por Andoni Luis Adúriz, es mucho más que un restaurante, si por tal entendemos un lugar donde uno va a comer y basta. Ir a Mugartiz es disfrutar de una experiencia sensorial única, resultado de la capacidad de innovación y de la impecable ejecución de un equipo humano de más de treinta personas. Pero además, desde una perspectiva de management, Mugartiz es un caso interesante, ya que reune varios de los atributos que normalmente asociamos a las organizaciones del futuro. De ahí este post.

En primer lugar transmite apertura. Antes de empezar a comer nos invitan a visitar la cocina, el corazón de la bestia. Es un espacio impoluto. Practicamente ni siquiera huele. Allí, el propio Adúriz nos explica sus objetivos, su "constante b…

B.Y.O.D.

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La tecnología está cambiando el mundo y la forma en que el mundo cambia. La Red se desarrolla a un ritmo de vértigo. Surgen nuevos dispositivos, como las tabletas y los smartphones, que le comen terreno rápidamente a laptops y equipos de sobremesa. Los “social media” desplazan a medios como el teléfono, el correo electrónico, o los SMS, que hasta hace dos días nos parecían lo último de lo último en comunicaciones. El software como servicio gana adeptos y una cantidad creciente de información y aplicaciones ya reside ahí arriba, en "la nube". La conectividad forma parte de nuestras vidas. Las fronteras que separan el ámbito de lo profesional y lo personal se diluyen y acabamos viviendo en un estado de "standby" permanente en que no acabamos de desconectar del todo de ninguna de las dos esferas, a la espera de un mensaje, una alerta, o un aviso que nos hagan pasar de un mundo al otro.

Por su parte, las empresas se están encontrando con que sus empleados tienen acces…

Coffee & Power: Un mercado de tareas

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Global, meritocrático, colaborativo, transparente, medible, virtual, móvil, variable, efímero, en red, bajo pedido. Son algunos de los adjetivos que solemos atribuir al trabajo del futuro. Unos atributos que se entiende provoquen vértigo a más de uno, pero que será mejor que vayamos asumiendo. 
En esta línea apuntan fenómenos como la proliferación de freelancers, el crowdsourcing, o el desarrollo de mercados virtuales P2P, donde particulares intercambian productos y servicios. Uno de estos mercados es Coffee & Power, una iniciativa detrás de la cual se cuentan nombres como Philip Rosedale, fundador de Second Life, y Jeff Bezos, el padre de Amazon. 
Coffee & Power (C&P) es una plataforma lanzada este mismo año que permite a sus usuarios comprar y vender pequeñas tareas de lo más variado: Responder a las cartas que los niños escriben por Navidad, pintar una acuarela, hacer una presentación de PowerPoint, enseñarte a preparar sushi, traducir textos, o hacer clic en tu perfil…

UpMo: Gestión social del talento

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Hace un par de semanas conocí UpMo. Se presenta como un "motor social de talento" ("social talent engine"). Se trata de una solución que facilita el encaje entre las necesidades de talento de una empresa y las capacidades e intereses profesionales de sus empleados. 
Me parece relevante porque es un nuevo ejemplo de como, poco a poco, los medios sociales van colonizando todos y cada uno de los ámbitos de la gestión de personas en las organizaciones. Una tendencia que, por otra parte, no debería extrañarnos cuando de lo que hablamos es, precisamente, de personas y de las relaciones que existen entre esas personas.
UpMo quiere ser una solución para esas situaciones en que alguien se siente frustrado o acaba abandonando una organización porque ve que sus capacidades no son aprovechadas, o no encuentra oportunidades de desarrollo que encajen con sus intereses, o esas otras muchas en que una empresa podría haberse ahorrado un proceso de reclutamiento de conocer mejor el…

Porque la innovación la hacen personas

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Son varios los elementos que hacen que una organización sea innovadora: una estrategia bien orquestada, entender bien los mercados y sus tendencias, empleados creativos, tecnología, recursos financieros, etc. Sin embargo, un reciente estudio de Booz & Co. desvela que por encima de cualquier otro factor, la cultura organizativa juega un papel decisivo como el nexo que da sentido a todos los demás. 
Según este estudio no existe correlación entre la inversión en I+D y los resultados económicos de una empresa. Lo que realmente importa es como entienden las personas con capacidad de decisión en la organización conceptos tales como riesgo, creatividad, apertura o colaboración.
Entre los participantes -representantes de 1.000 grandes empresas de diferentes procedencias- se aprecia unanimidad acerca de cuáles son los dos atributos culturales de los que más depende el éxito de la innovación: 
orientación al cliente,pasión y orgullo por los productos y servicios desarrollados. Por detrás ap…

Relaciones, conversaciones y búsqueda de sentido en las organizaciones

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Los seres humanos experimentamos la necesidad de encontrar un sentido a ese mundo volátil, incierto, ambiguo, a veces incluso paradójico, en que vivimos. Por eso intentamos darle un significado a las disparidades que detectamos a diario entre nuestras expectativas, fruto de nuestra experiencia pasada, y lo que nos encontramos en una realidad que se empeña en confirmarnos la imprevisibilidad de nuestro presente. 
Como ya dijo Weick en 1993, esas explicaciones son construcciones discursivas a través de las cuales los individuos interpretan lo que sucede a su alrededor, y que acaban condicionando sus acciones en la medida que esas interpretaciones influyen sobre sus decisiones. Como, por ejemplo, cuando los empleados de una empresa se encuentran con que los mensajes que se desprenden de los diferentes mecanismos que transmiten los valores de la organización no son coherentes entre sí: Normalmente intentarán encontrar una explicación a esas disonancias antes de actuar en función de cuále…

Otra forma de hacer empresa es posible (III)

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El último de los casos de innovación en prácticas de gestión que compartiré es el de Rite Solutions, empresa estadounidense dedicada al desarrollo de sistemas de información, principalmente juegos y simuladores para aplicaciones de defensa. 
En 1999, tras haber vendido su anterior empresa, Joe Marino y Jim Lavoie fundaron Rite Solutions sobre la base de dos creencias: a) que nadie es más inteligente que el conjunto (las buenas ideas pueden venir de cualquiera, en cualquier lugar y en cualquier momento), y b) que las pirámides jerárquicas son una reliquia que pueden servir para controlar los flujos de información en la organización, pero no para favorecer la innovación.
Era necesario, por tanto, dar con un mecanismo que favoreciese el afloramiento de ideas innovadoras a partir de la participación de todas las personas de la organización, y adoptar un estilo de gestión que lograra un equilibrio entre la flexibilidad y el control necesarios para aprovechar ese flujo de nuevas ideas.
El …

Otra forma de hacer empresa es posible (II)

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El segundo de los ejemplos de innovación en procesos de gestión que me gustaría compartir es Cemex, el fabricante de materiales de construcción mexicano. Cuando llegó la crisis, el CEO de la compañía, Lorenzo Zambrano, tuvo muy claro que si se centraban en exceso en optimizar sus operaciones corrían el riesgo de sacrificar un factor clave de competitividad (también para una cementera): su capacidad de innovación. Para evitarlo la dirección de Cemex puso en marcha un equipo multidisciplinar con la misión de "fomentar una cultura de la innovación a través de la colaboración entre las diferentes unidades de negocio y funciones".
La iniciativa se concretó el año pasado en la puesta en marcha de SHIFT, una plataforma de social networking destinada a facilitar que las personas de la organización con objetivos similares se comuniquen entre sí; compartan información, ideas, opiniones y experiencias mediante blogs, wikis y foros; y trabajen en comunidades de interés creadas en torno…

Otra forma de hacer empresa es posible (I)

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En las próximas entradas quiero compartir tres prácticas de management diferentes utilizadas por otras tantas compañías. Las tres se encuentran entre los finalistas del Management 2.0 Challenge, la primera fase del HBR/McKinsey M-Prize for Management Innovation, una iniciativa impulsada por el Management Innovation Exchange (MIX) con el apoyo de los dos prestigiosos compañeros de viaje que dan nombre al galardón. Son ejemplos de que otra forma de hacer empresa es posible y que la innovación en el campo de la gestión empresarial no es algo reservado a start-ups o sectores emergentes de la economía sino que puede suceder en cualquier industria.
La primera empresa es Morning Star, un productor de tomates de California cuya filosofía organizativa se basa en tres creencias:


que las personas son más felices y más productivas si tienen control sobre sus vidas; que las personas piensan, son energéticas, creativas, íntegras y se preocupan de los demás ("thinking, energetic, creative and c…

En Diario Abierto sobre el mimetismo en las prácticas de RR.HH.

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Hace unos días publicaba en Diario Abierto un artículo sobre un tema del que ya he hablado anteriormente en este blog: lo que se pierden y los riesgos que corren quienes deciden adoptar determinadas prácticas de gestión por mimetismo y sin tener en cuenta que no todas las soluciones -sean estructuras, políticas o procesos- encajan en todas las organizaciones. Unos riesgos que se acentúan en un entorno volátil, complejo, incierto, ambiguo, en ocasiones paradójico, como el que nos toca vivir, donde a diario queda en evidencia que lo que funcionó ayer no tiene por qué funcionar hoy ni lo que funciona hoy tiene por qué seguir haciéndolo mañana.
Podéis leer el artículo completo aquí.

A propósito de este mismo tema aprovecho para compartir este video, en el que Phil McKinney explica como las mejores prácticas llevan al conformismo y a la uniformidad, y en último término a la mediocridad en un mundo en que precisamente lo que se necesita es destacar, diferenciarse del promedio, hacer cosas n…

Medalla de bronce de la blogosfera de RR.HH.

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Me comunican que he sido galardonado con la medalla de bronce en los premios Blogosfera de RRHH 2011, concedidos por el Observatorio de la Blogosfera de RR.HH., una iniciativa de la consultora Tatum y de la revista El Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales. Desde aquí mi agradecimiento.
Me hace especial ilusión compartir podio con dos amigos: Virginio Gallardo, autor del blog Supervivencia Directiva, y José Miguel Bolivar, autor de Óptima Infinito, que han recibido el oro y la plata respectivamente.
También han recibido una mención especial Javier Villalba, por su blog Caminante, y Uxío Malvido, por su blog Diversidad Corporativa.

In memoriam

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Aprendiendo a gestionar en un mundo complejo e imprevisible

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La semana pasada participé en un interesante webinar sobre gestión en la complejidad organizado por la Harvard Business Review e impartido por la profesora Rita McGrath, de la Columbia Business School. Me gustaría compartir con vosotros algunas de las principales ideas que se plantearon allí.

El mundo de los negocios siempre ha sido complejo, pero el desarrollo tecnológico está incrementando esa complejidad desde el momento que hace posible interacciones antes impensables y además amplifica los resultados de esas interconexiones.

La principal característica de los sistemas complejos –que no es lo mismo que complicados– es su imprevisibilidad. Por mucho que sepamos cómo se comporta cada uno de sus elementos, las múltiples interacciones en red que se producen entre ellos hacen que el comportamiento del sistema en su conjunto sea muy difícil de prever. Además, la creciente complejidad de nuestro mundo choca con nuestros procesos cognitivos acostumbrados a una realidad bien distinta, don…

Confianza y crisis de valores

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Casi a diario el horizonte se cubre con nubarrones de noticias que constatan que el nivel ético de nuestras empresas –y de nuestra sociedad en general– cada vez deja más que desear. Y si esto es así, a ver de dónde sacamos el clima de confianza necesario para construir ese nuevo modelo al que tantos aspiramos.

Aunque sean más las empresas que deciden elaborar una lista de valores corporativos y poner en marcha mecanismos para imbuir esos ideales en el comportamiento de sus miembros, con demasiada frecuencia las organizaciones dejan al margen cuáles sean los valores morales de sus personas más allá de exigir, en el mejor de los casos, su adhesión formal a un código ético. Una norma que, por otro lado, de poco sirve cuando el comportamiento de los dirigentes de la empresa nos está diciendo que "todo vale" con tal de conseguir el resultado.

Porque está muy bien que las empresas digan preocuparse de su responsabilidad social corporativa, y publiquen planes de igualdad y program…

El mundo cambia, ¿por qué los líderes no?

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Con este título mis amigos mexicanos podéis encontrar en el número de septiembre de Istmo, revista vinculada a la Universidad Panamericana y al Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE), una versión condensada de una monografía que publiqué a principios de este año en Nuevas Tendencias sobre lo difícil que resulta que empresarios y directivos abandonen ciertas prácticas de dirección de personas a las que siguen aferrados a pesar de que entran en abierta contradicción con la realidad de un mundo que ha cambiado. Podéis acceder al artículo desde este enlace.

RR.HH. de imitación

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En muchas organizaciones el departamento de RR.HH. tiene fama de “ir por libre”. Una reputación que en ocasiones es merecida y que pienso en parte es culpa de cierta obsesión entre los profesionales del área por el “benchmarking” y las “mejores prácticas”.

Con el argumento de que se trata de una "mejor práctica" porque así lo han escuchado en un foro, o se lo ha dicho el consultor de turno o, lo que es peor, porque el director general quiere ver implantada en su empresa esa novedosa técnica de management de la que habla el último libro que compró en el aeropuerto, he visto poner en marcha muchos proyectos e iniciativas de escaso valor para la organización que los implanta.

Este tipo de actuaciones contrasta con el deseo bastante extendido entre los profesionales del área de ser considerados socios estratégicos del negocio. En mi opinión, un director de RR.HH. es un “business partner” si con su actividad añade valor al negocio, y cómo pueda aportar valor dependerá de cuáles …

El mercado de empleo de los países en desarrollo también se digitaliza

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A través de un artículo en Fast Company he conocido Souktel, una empresa que ofrece un servicio de búsqueda de empleo vía SMS denominado JobMatch. Ya funciona en Palestina, Somalia y Marruecos, y pronto lo hará también en Jordania, Egipto y Túnez. Este servicio está dirigido a los segmentos más desfavorecidos de unos mercados en los que disponer de una conexión estable a internet no es algo habitual, los portales de empleo apenas están presentes, y los desplazamientos no siempre son fáciles. 
Los usuarios de este servicio preparan microcurriculums en formato de mensaje de texto y reciben SMSs con las oportunidades de empleo que mejor se adaptan a su perfil. Por su parte, los empresarios pueden usarlo para publicar ofertas, buscar candidatos, o incluso concertar entrevistas desde su teléfono móvil. 
Cuando un candidato se da de alta en el servicio, el sistema le ayudará, a través de un cuestionario, a redactar su microcurriculum. Luego sólo tiene que enviar el mensaje "match me&q…

En Finanzas.com sobre búsqueda de empleo y redes sociales

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José Jiménez de Finanzas.com me entrevistó hace unos días con motivo de un reportaje que estaba elaborando con consejos para aquellas personas que, ahora que acaba agosto, quisiesen aprovechar mejor el potencial de las redes sociales para la búsqueda de empleo. Hoy ha salido publicado el artículo, en el que también se recogen las opiniones de Francisco Muñoz, de Infoempleo.com, y Nuria Fernández, de Adecco Profesional, con el título "Septiembre, mes del empleo: ¿cómo aprovechar al máximo las redes sociales?".
Para todos aquellos que estáis en situación de búsqueda de empleo y queréis aprovechar para este fin el potencial de las redes, a continuación os dejo unas cuantas pistas -muchas de ellas recogidas en el artículo- que creo pueden resultaros útiles o cuando menos inducir a la reflexión:
Antes de nada piensa con cuidado qué identidad -qué imagen- quieres proyectar en la Red. Decide qué redes te interesan. Algunas como Linkedin van camino de convertirse en un estándar en m…

Jóvenes: La competencia digital no viene de serie

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"Muchos no saben por dónde empezar. No saben ni qué significa tener un perfil, y ante la duda prohíben, ... Un error". Es lo que opina Charo Sádaba, autora del estudio "Menores y redes sociales", en una reciente entrevista sobre el grado de preparación de profesores y padres para dar respuesta a la creciente digitalización de niños y adolescentes. Prohibir es un error, sin duda, pero como también lo es asumir que simplemente por el hecho de pertencer a una nueva generación los chavales de hoy en día lo saben todo sobre tecnología, internet y redes sociales y, por tanto, lo que procede es darles barra libre; o la actitud de quien decide que como no entiende nada, pasa del tema. 
Actitudes erroneas que a menudo se reproducen en el ámbito de la empresa donde nos encontramos con empresarios y directivos que, por miedo o ignorancia, prohíben el uso de medios sociales en horas de trabajo, como también nos topamos con otros que piensan que sus empleados más jóvenes, solo …

El futuro del reclutamiento en la Red: Para muestra un botón

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Hace unas semanas LinkedIn anunciaba el lanzamiento de su botón “Apply with LinkedIn", un sencillo plug-in que, a partir de ahora, cualquier empresa puede insertar en su página de empleo. Haciendo clic en él, los candidatos interesados en una determinada oferta remiten a la empresa su perfil en LinkedIn. Se elimina de este modo la necesidad de enviar un curriculum vitae convencional, redactar cartas de motivación o rellenar un formulario, como hasta ahora. Sin embargo, lo más relevante de este humilde botón, producto de unas pocas líneas de código, es que nos permite imaginar algunas de las cosas que nos puede deparar el futuro del reclutamiento en la Red.
Para los candidatos, especialmente los menos activos -sea por pereza o por no tener muy clara la conveniencia de un cambio-, esta nueva fórmula tiene la ventaja de su inmediatez. Nada de rellenar formularios, nada de escribir correos electrónicos para acompañar el curriculum. Tan sólo un clic en un botón. Pero además, con este…

¿Por qué los directores de RR.HH. deberían preocuparse más de lo que sucede ahí fuera?

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Hace un mes Eugenio de Andrés publicaba en “RRHH y Personas” un recomendable artículo que ha sido premiado con el HR European Award y que representará a España en el Congreso Europeo de RRHH de Estambul en septiembre próximo. El artículo, titulado “Recursos Humanos debe Morir”, defiende que esta función debe reinventarse para renacer de sus cenizas si quiere estar a la altura de las exigencias de un mundo que ha cambiado. Eugenio argumenta que, para ello, RR.HH. podría inspirarse en la función de Marketing, un área que se ha ganado un lugar relevante en los comités de dirección a base de dominar el negocio, fundamentar sus propuestas en argumentos “científicos” y cuantificar el valor generado por sus acciones.

Ahora bien, hay otra cosa que creo que la función de RR.HH. también podría aprender de la de Marketing, y es a detectar e interpretar las tendencias del entorno. Si tanto deseamos ser reconocidos como “business partners”, los profesionales de RR.HH. podríamos añadir mucho valor…

Sobre la justicia en los procesos de gestión de personas

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Los procesos de gestión de personas que utilizan las organizaciones no siempre resultan justos. Puede tratarse de un incremento salarial, de un "bonus", del establecimiento de objetivos, de una valoración del desempeño, de cómo se decide a quién se le asigna un determinado puesto, a quién se envía a un curso,  cómo se reparte la carga de trabajo, o un despido. Quien más o quien menos, en algún momento de su vida laboral, ha conocido, o incluso sufrido en propia carne, alguna decisión de ese tipo que ha considerado injusta.
¿Pero de qué depende que una decisión o acción en materia de gestión de personas sea justa o injusta? En el último número de IESE Insight se hace referencia a un documento de investigación escrito por Natàlia Cugueró y Josep Maria Rosanas sobre el papel de la justicia organizativa en los sistemas de control de gestión, en concreto en los procesos de establecimiento y recompensa de objetivos. Los autores distinguen entre justicia formal (en qué medida es j…