Atrapados en un mercado de trabajo que ha cambiado (en parte)

Empieza a ser bastante frecuente que cuando le preguntamos por su último salario a un candidato que está sin trabajo, éste se apresure a aclararnos que es consciente que las cosas hoy son muy distintas, y que no quisiera que esa cifra condicionase su candidatura. 

Un síntoma de los tiempos que corren. Quienes tienen la fortuna de contratar personal saben que hoy, por causa de la crisis, es fácil conseguir buenos profesionales para muchos trabajos por bastante menos de lo que se pagaba hace un lustro. A consecuencia de este fenómeno las empresas de nueva creación, o las que aterrizan ahora en nuestro mercado procedentes de otros países, tienen la posibilidad de beneficiarse de unos costes de personal más livianos que aquellas otras que arrastran años de incrementos salariales determinados atendiendo casi exclusivamente a los precios al consumo, y en un contexto en que es complicadísimo dar marcha atrás en este tipo de cuestiones.

Entre esas empresas más 'senior' las hay donde todavía la mayor parte de los salarios y sus incrementos se deciden vía negociación colectiva y otras donde los salarios se pactan de manera más individualizada, aunque, en general, casi todas se encuentran con que la retribución de sus empleados con una cierta antigüedad es, en la mayoría de los casos, superior a lo que tendrían que pagar a esos mismos empleados si mañana saliesen a buscarlos al mercado. 

Las primeras, además, apenas tienen margen para contratar a nuevos empleados con salarios inferiores a lo que determinan las tablas de sus pactos o convenios, y ven impotentes como esos salarios siguen creciendo al margen de la productividad de la empresa, y como aumenta el diferencial que les separa de los competidores recién llegados al mercado -y por supuesto también del creciente número de compañías que decide desarrollar parte de sus actividades en países con menores costes laborales.

Las segundas, sin embargo, tienen la alternativa de "comprar barato" y beneficiarse de los dictados del mercado. Pero aunque este tipo de decisiones tiene la ventaja de permitirles aligerar un poco su masa salarial, tiene el gran inconveniente de las injusticias y agravios que genera entre nuevos y veteranos, y que, a la larga, suelen acabar solucionándose igualando los sueldos al alza. 

Estamos, sin duda, ante un problema difícil y que previsiblemente se irá agravando, y a cuya solución poco contribuye la rigidez de nuestra normativa laboral. Y esta vez el problema no se puede decir que sea el coste del despido. De hecho, ante la divergencia entre sus prácticas salariales y lo que marca el mercado muchas empresas optan por despedir -o prejubilar- a sus empleados más antiguos y caros, sin pararse a pensar que otras alternativas podrían ser posibles. Tal vez en lugar de dedicar tanto tiempo y energía a discutir sobre un posible abaratamiento del despido, más nos valdría sentarnos a discutir fórmulas que permitan flexibilizar los costes salariales para adecuarlos a las circunstancias del mercado de empleo y la productividad real de cada empresa, fórmulas que no necesariamente tienen por que pasar por una disminución de la retribución de los trabajadores. Desde mecanismos que faciliten la reubicación de los empleados con mayores sueldos en otros puestos que los justifiquen, la variabilización de parte de su retribución, o el replanteamiento de los parámetros de los que dependen los incrementos de los salarios de cada empresa, o incluso de cada individuo. Otra cosa es pan para hoy, pero hambre para mañana.

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