El blog de Santi Garcia

El número de internautas supera ya los 2.300 millone s. De ellos, más de 1.500 millones son usuarios de medios sociales . ¿Nos hemos preguntado alguna vez cuántas de esas personas podrían encajar en nuestra organización? Hagamos números: De ser una de cada diez mil estaríamos hablando de ciento cincuenta mil candidatos potenciales. Incluso si solo fuese una entre un millón todavía nos quedarían mil quinientos nombres propios a quienes podríamos plantearles nuestra propuesta de empleo a través de esos medios. En la práctica las cosas son diferentes. Pensemos en qué hacemos cuando necesitamos contratar un nuevo colaborador: ¿A cuántos de esos posibles candidatos tenemos en cuenta? ¿Nuestro "territorio de caza" es el mundo o nuestro código postal? ¿Nos limitamos a los candidatos “activos”, que buscan abiertamente empleo y "se apuntan" a nuestras ofertas, o consideramos también candidatos “pasivos”, por mucho que digan que, en principio, no se plantean un cambio? ¿

Me gusta el concepto de " freetainer " acuñado por lg2 , una agencia de comunicación y marketing de Québec, para denominar un tipo de relación contractual cuyo uso previsiblemente cada día será más frecuente en el mercado de empleo. En un contrato de " freetainer " todos los términos y condiciones de la relación son a la carta, no solo algunos beneficios como sucede en los planes de retribución flexible de muchas empresas. Lo que la empresa contratante adquiere a través de esta fórmula es un cierto número de horas de una capacidad concreta, que luego se utilizarán en aquellos proyectos donde se necesite esa capacidad, y que además sean compatibles con el nivel de compromiso acordado con la persona contratada. En cierta manera podría entenderse como una traslación del concepto de " flexiguridad " al ámbito de las relaciones individuales de empleo: Un acuerdo de " freetainer " aporta a la empresa la flexibilidad de un freelancer junto al i

A medida que los avances en las tecnologías de la información y las comunicaciones permiten que un mayor número de tareas puedan ser digitalizadas y realizadas desde cualquier lugar, son más las empresas que se aprovechan de esta circunstancia para desplegar sus equipos humanos a lo largo de la superficie del planeta. Los motivos que llevan a una compañía a constituir equipos globales pueden ser muy diversos: abrir nuevos mercados, tener acceso al mejor talento, reducir costes salariales, garantizar un servicio 24 horas a clientes situados en diferentes rincones del mundo, o “seguir al sol” para aumentar la velocidad con que la empresa desarrolla y lanza nuevas soluciones al mercado. Sin ir muy lejos, vemos como cada día son más las empresas españolas que apuestan por la internacionalización como una vía de escape ante la debilidad del mercado doméstico. De hecho, la balanza comercial es de los pocos indicadores económicos que nos dan alguna alegría. En relación a esta cuestión

En el número de diciembre de la revista Nuevas Tendencias, editada por el Instituto Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra, publico una monografía titulada "10 razones por las que RR.HH. necesita un cambio". Este artículo se suma a las muchas voces que llevan tiempo animando a los profesionales de esta función a que se cuestionen en qué medida sus actuales prácticas de gestión de personas, y el comportamiento de los líderes de sus organizaciones, contribuyen a potenciar las capacidades de las que depende la competitividad de sus empresas en un mundo que está cambiando radicalmente. El argumento, que ya anticipaba en una entrada publicada en este blog el pasado junio , parte de la constatación de que, a pesar de que el entorno tecnológico, económico y social se transforma a un ritmo vertiginoso, permitiendo nuevos modelos de negocio, exigiendo nuevas fórmulas organizativas, y convirtiendo el capital humano en un factor clave de competitividad, las prácticas de

"¿Quieres una colección de mentes brillantes o una brillante colección de mentes?" Meredith Belbin