¿Qué papel debe jugar el departamento de RR.HH en la utilización (y aprovechamiento) de nuestra fuerza en las redes sociales? ¿Sabe el departamento de RR.HH formar para usar de manera productiva nuestra presencia digital en las redes sociales? ¿Sabemos sacarle provecho a esta nueva forma de comunicar, trabajar, …? Estas son las preguntas que se plantea hoy Alex Vallès en su blog.
Coincido con la apreciación de Alex de que todavía son mayoría los directores de RR.HH. que están fuera de este juego. Pero yo me atrevería a ir más allá. Pienso que aún son muchos los que consideran las redes sociales una seria amenza para la productividad más que como una herramienta que, bien utilizada, puede incrementar la eficacia de la organización.
No son pocos los que están en la línea del simplista análisis de Morse según el cual las redes sociales cuestan a las empresas británicas la friolera de 1.380 millones de libras al año en pérdidas de productividad. Morse fue tan «riguroso» que lo que hizo fue calcular el tiempo que en promedio pasa un trabajador de una oficina inglesa usando redes sociales y multiplicarlo por su coste medio. Un método que supone dar por supuesto dos cosas: a) que la productividad del tiempo dedicado a relacionarse con otros a través de redes sociales es del 0%, y b) que de no haberse dedicado al uso de redes sociales ese tiempo hubiese sido 100% productivo.
Pues bien, este es el razonamiento que todavía se puede escuchar a muchos directivos en nuestro país cuando deciden prohibir el uso de redes sociales en sus empresas. Un razonamiento que puede servir si estamos midiendo la productividad de los operarios de una cadena de montaje, pero de dudosa validez cuando hablamos de «trabajadores del conocimiento». Un argumento, por cierto, al que algunos añaden cierto temor a que, a través de esas redes, puedan llegarles «cantos de sirena» o puedan servirles para compartir con «externos» información confidencial sobre la empresa. Vamos, como si se pudiesen poner puertas al campo.
Probablemente esas actitudes tengan algo que ver con esa tradicional «cultura de la presencia» que tanto mal ha hecho a la productividad de la economía española, aunque en mi opinión sobre todo están motivadas por el escaso conocimiento que tienen esos directivos de los cambios y tendencias que experimenta el entorno.
Y me pregunto yo: ¿Qué es más perjudicial para los resultados de una empresa? ¿Que sus empleados se dedique a usar redes sociales en «horas de trabajo» o que sus directivos ignoren como está cambiando el mundo? Por el momento, me quedo con las conclusiones del estudio de la Universidad de Melbourne, ya comentado en este blog, que dice que dedicar hasta un 20% del tiempo de trabajo a usar internet para fines particulares supone mejoras de la productividad de hasta el 9%.
Imagen Heather-Kennedy bajo licencia Creative Commons
Como en todo, el uso de las redes sociales en el trabajo tiene sus pros y sus contras, pero hay que diferencias el uso y el abuso, y como dice Jordi, ser consciente del tiempo que se utilizan, y no dejar de lado tus tareas.
Nosotros estuvimos a punto de cortar su acceso, pero con los móviles 3G no hubiera servido de nada. Así que nuestra alternativa fue encontrar WorkMeter, un programa que mide la productividad de los que trabajamos desde el ordenador, (sin espiar contenidos, solo tiempo de uso de aplicaciones productivas y no productivas), y como muestra a cada empleado su perfil productivo, se conciencia del uso que hace del ordenador en la empresa, mejora sus hábitos, gestiona mejor sus tareas y tiempo, y aún le sobra más tiempo para ir antes a casa o navegar libremente por más redes sociales.
Mientras el trabajador sea consciente de las horas que dedica a las redes sociales y las aproveche para progresar personal y profesionalmente, siempre es bueno utilizarlas. De la misma forma, las empresas y sus directivos deberían utilizarlas de la misma forma, para desarrollarse profesionalmente, darse a conocer y aprovechar un nuevo canal de comunicación con el público y sus clientes potenciales.
Sin dudarlo, es peor directivos que ignaoran los cambios.
No me gusta nada la palabra directio, me suena a jefe. Me encanta la palabra lider, pero por desgracia no abunda en las empresas.
El lider o directivo debe de marcar la pauta a seguir y fomentar el desarrollo del conocimiento y la aparición del talento.
Con lo cual, es pero no tener líderes adecuados, porque los empleados nunca estarán motivados al cambio.
Un saludo