Esclerosis organizativa

Aunque vivimos en un mundo hiperconectado, si analizamos como se trabaja en muchas organizaciones, vemos que todavía sigue siendo frecuente que sus departamentos o divisiones funcionen como compartimentos estancos. Incluso dentro de una misma unidad organizativa observamos que, en no pocas ocasiones, sus empleados se limitan a cumplir las tareas que les han sido encomendadas, sin plantearse siquiera la posibilidad de ir más allá de las enumeradas en la descripción de su puesto de trabajo. 

El resultado: una sucesión de rigideces que limitan la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del entorno.

Podríamos representar una de esas organizaciones como un conjunto de elementos "encerrados" en un diagrama de Venn, dentro del cual se pueden distinguir una serie de subconjuntos (departamentos, divisiones, etc.) entre los que apenas existen intersecciones. Cada uno de los elementos del conjunto hace "lo que se le manda", pero sus interacciones se limitan a las necesarias para cumplir lo requerido por sus organigramas o el diseño de sus procesos.

A veces es consecuencia de fórmulas organizativas o culturas empresariales que desincentivan la transparencia, la colaboración, y cualquier cuestionamiento del status quo, o del estilo de unos líderes que se creen en posesión de la verdad absoluta. Otras veces, también hay que decirlo, es por desidia o incapacidad de esos empleados, o por la inercia de años trabajando de una determinada manera. Sea cual sea la causa, la cuestión es que en muchas organizaciones siguen imperando la estanqueidad, la opacidad y el hermetismo.

Sin embargo, cuando visualizamos cómo será la organización del futuro nos imaginamos un escenario bien diferente: Estructuras orgánicas, sinápticas, permeables, inteligentes. Organizaciones que conversan con su entorno. Pero aunque todo apunta a que por ahí irán los tiros, no debemos perder de vista de qué están hechas las organizaciones. Si de verdad queremos organizaciones abiertas, transparentes, y "conversadoras" deberíamos empezar por cuestionarnos en qué medida cada uno de los departamentos y puestos de trabajo de nuestra empresa lo son. Y hacer algo al respecto.

Foto: Chechi Pe

Comentarios

José Luis ha dicho que…
Hola Santi:

En mi opinión tenemos organizaciones con una retórica eminentemente progresista pero tremendamente conservadoras, por eso los cambios son terriblemente lentos. Vivimos un cambio de paradigma pero las fuerzas tradicionales son todavía muy fuertes.
Nacho Muñoz ha dicho que…
Estoy en una fase en la que creo que hay que definir más concienzudamente cuál es el modelo alternativo al tradicional-conservador para poder comenzar el reto de cambiar las conciencias directivas.

El nuevo paradigma está ahí, pero aún ni es nítida la posibilidad de cambio estructural para muchos tipos de empresas, ni está suficientemente probada.

Seguiremos intentándolo, ¿no?
Santi G ha dicho que…
Seguiremos. Y cada vez somos más ;)

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