Esclerosis organizativa

Aunque vivimos en un mundo hiperconectado, si analizamos como se trabaja en muchas organizaciones, vemos que todavía sigue siendo frecuente que sus departamentos o divisiones funcionen como compartimentos estancos. Incluso dentro de una misma unidad organizativa observamos que, en no pocas ocasiones, sus empleados se limitan a cumplir las tareas que les han sido encomendadas, sin plantearse siquiera la posibilidad de ir más allá de las enumeradas en la descripción de su puesto de trabajo. 

El resultado: una sucesión de rigideces que limitan la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del entorno.

Podríamos representar una de esas organizaciones como un conjunto de elementos "encerrados" en un diagrama de Venn, dentro del cual se pueden distinguir una serie de subconjuntos (departamentos, divisiones, etc.) entre los que apenas existen intersecciones. Cada uno de los elementos del conjunto hace "lo que se le manda", pero sus interacciones se limitan a las necesarias para cumplir lo requerido por sus organigramas o el diseño de sus procesos.

A veces es consecuencia de fórmulas organizativas o culturas empresariales que desincentivan la transparencia, la colaboración, y cualquier cuestionamiento del status quo, o del estilo de unos líderes que se creen en posesión de la verdad absoluta. Otras veces, también hay que decirlo, es por desidia o incapacidad de esos empleados, o por la inercia de años trabajando de una determinada manera. Sea cual sea la causa, la cuestión es que en muchas organizaciones siguen imperando la estanqueidad, la opacidad y el hermetismo.

Sin embargo, cuando visualizamos cómo será la organización del futuro nos imaginamos un escenario bien diferente: Estructuras orgánicas, sinápticas, permeables, inteligentes. Organizaciones que conversan con su entorno. Pero aunque todo apunta a que por ahí irán los tiros, no debemos perder de vista de qué están hechas las organizaciones. Si de verdad queremos organizaciones abiertas, transparentes, y "conversadoras" deberíamos empezar por cuestionarnos en qué medida cada uno de los departamentos y puestos de trabajo de nuestra empresa lo son. Y hacer algo al respecto.

Foto: Chechi Pe

3 comentarios

Entradas populares de este blog

¿Por qué la gente deja un trabajo? - Avance informativo

Recursos Humanos: ¿Es momento de cambiarse el nombre?

Business Model You: ¿Una alternativa a las descripciones de puestos?