04 marzo 2011

Esclerosis organizativa

por Santi Garcia

Aunque vivimos en un mundo hiperconectado, si analizamos como se trabaja en muchas organizaciones, vemos que todavía sigue siendo frecuente que departamentos o divisiones funcionen como compartimentos estancos. Incluso dentro de una misma unidad organizativa, muchas personas se limitan a cumplir las tareas que les han sido encomendadas y ni se plantean la posibilidad de ir más allá de lo que establece la descripción de su puesto de trabajo. El resultado son estructuras muy rígidas que limitan la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del entorno.

Podríamos representar gráficamente esas organizaciones como un conjunto de elementos «encerrados» en un diagrama de Venn, dentro del cual se pueden distinguir una serie de subconjuntos (departamentos, divisiones, etc.) entre los que apenas existen intersecciones. Cada conjunto, y cada uno de los elementos que forman esos conjuntos, hace «lo que le mandan», pero sus interacciones se limitan a las estrictamente necesarias para cumplir lo que está dibujado en el organigrama o con lo que establecen sus políticas, procesos y procedimientos.

A veces es consecuencia de fórmulas organizativas o culturas empresariales que desincentivan la transparencia, la colaboración, y cualquier cuestionamiento del status quo, o del estilo de unos líderes que se creen en posesión de la verdad absoluta. Otras veces, también hay que decirlo, es por desidia o incapacidad de esos empleados, o por la inercia de años trabajando de una misma manera. Sea cual sea la causa, la cuestión es que en muchas organizaciones siguen imperando la estanqueidad, la opacidad y el hermetismo.

Sin embargo, cuando visualizamos cómo será la organización del futuro nos imaginamos un escenario bien diferente: estructuras orgánicas, sinápticas, permeables, inteligentes. Organizaciones que conversan con su entorno. Y todo apunta a que por ahí irán los tiros.

En cualquier caso, lo que no podemos hacer es perder de vista de qué están hechas las organizaciones. Si de verdad queremos organizaciones abiertas, transparentes, y «conversadoras» deberíamos empezar por cuestionarnos en qué medida cada uno de los departamentos y cada una de las personas de nuestra empresa lo son, empezando por sus líderes.

Y hacer algo al respecto.

Imagen Brian Fuller bajo licencia Creative Commons

3 Comentarios

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  1. Hola Santi:

    En mi opinión tenemos organizaciones con una retórica eminentemente progresista pero tremendamente conservadoras, por eso los cambios son terriblemente lentos. Vivimos un cambio de paradigma pero las fuerzas tradicionales son todavía muy fuertes.

  2. Estoy en una fase en la que creo que hay que definir más concienzudamente cuál es el modelo alternativo al tradicional-conservador para poder comenzar el reto de cambiar las conciencias directivas.

    El nuevo paradigma está ahí, pero aún ni es nítida la posibilidad de cambio estructural para muchos tipos de empresas, ni está suficientemente probada.

    Seguiremos intentándolo, ¿no?