¿Tu empresa es de las que retienen o de las que atraen?

Según el Diccionario de la Real Academia Española, retener significa “impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”, “interrumpir o dificultar el curso normal de algo”, “reprimir o contener un sentimiento, deseo, pasión”; mientras que atraer significa "dicho de una persona o de una cosa: ganar la voluntad, afecto, gusto o atención de otra."

Y es que hay empresas que se preocupan muchísimo por retener a su talento. Para ello buscan fórmulas contractuales y retributivas que hagan que dejar la empresa resulte penoso para quienes quieran marcharse, especialmente si se trata de personas de alto desempeño y/o alto potencial. Cláusulas de no concurrencia postcontractual, pactos de permanencia, bonus plurianuales, “jaulas de oro”, condiciones salariales superiores a las habituales en el mercado, son algunos de los mecanismos a los que recurren...

Mientras que lo de atraer parece que lo dejan para cuando están reclutando.

Sin embargo, en un contexto como el actual …

… donde las nuevas tecnologías enseguida se vuelven una commodity, el ciclo de vida de los productos se acorta, y la innovación y la capacidad de adaptación al entorno se convierten en factores clave para la competitividad de las empresas; 
 ... donde innovación y adaptabilidad dependen, a su vez, de las capacidades, de los comportamientos, pero también del compromiso de las personas de la organización; 
 … donde, al mismo tiempo, se percibe un creciente escepticismo acerca del compromiso de las empresas hacia sus empleados, y las personas empiezan a tomar conciencia de que la única seguridad en el empleo a la que pueden aspirar es la que se pueda derivar de su empleabilidad; 
… donde las trayectorias profesionales se parecen a las “carreras protéicas” (protean careers) que anticipaba Douglas T. Hall en 1976: carreras profesionales que responden a las preferencias y necesidades del individuo más que a las de la organización, cuyo éxito depende en gran parte del capital social de la persona, y que se sustentan en un ciclo continuo de aprendizaje; 
 … donde las organizaciones son abiertas y transparentes, les guste o no, porque sus miembros cada día están más interconectados, entre sí y con su entorno; 
… donde proliferan los “knowmadas” (knowmads), trabajadores del conocimiento que pueden trabajar para y con cualquiera, desde cualquier lugar y en cualquier momento, y para los cuales el mercado de empleo no tiene fronteras; 
... donde se ha demostrado que la satisfacción de los clientes está directamente relacionada con la satisfacción de los empleados...

¿no creéis que hablar de “retención” de talento en el sentido tradicional y literal del término no es querer ponerle puertas al campo e incluso puede llegar a ser contraproducente?

¿No sería mejor que nos preocupásemos menos de retener y más de si seguimos resultando atractivos a los ojos de nuestros empleados?

¿No tiene más sentido tomar ejemplo de ese número creciente de empresas que empiezan a preocuparse en serio por la felicidad de sus empleados, porque entienden que lograr un entorno laboral dónde sus personas funcionen en un permanente estado de flujo -en el sentido que Csikszentmihalyi otorga al término- es realmente muy beneficioso para los resultados del negocio?

Es para pensarlo.

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