La brecha se ensancha: hay que acelerar


Las fuerzas de cambio sobre las que venimos conversando en este blog desde sus inicios se intensifican y a las organizaciones les resulta difícil seguir el ritmo. Aunque hay que reconocer que observamos cambios en las prácticas de liderazgo y de gestión del capital humano de numerosas empresas, la realidad es que en la mayoría de los casos esa evolución es más lenta que la transformación que está experimentando el mundo.

El estudio Global Human Capital Trends 2015 recientemente publicado por Deloitte University Press confirma esta situación. Este estudio revela como la guerra por el talento es un fenómeno global que está provocando que cuestiones como cultura, liderazgo y aprendizaje pasen a ocupar lugares destacados en las agendas de más y más dirigentes empresariales. Es significativo, por ejemplo, que dos terceras partes de los directivos de Recursos Humanos que han participado en el estudio estén buscando fórmulas para medir, gestionar y mejorar los vínculos que unen a las personas con su trabajo y con su organización.

El estudio también deja al descubierto como las capacidades de liderazgo y el aprendizaje organizativo son dos frentes donde las empresas, aunque avanzan, van más lentas de lo que va el mundo. Asimismo es revelador que la “nota” que se ponen los profesionales de RR.HH. a sí mismos sea en promedio un 1,65 sobre cinco, mientras que la que reciben de los directivos de línea sea tan solo un 1,32.

Por otra parte, aunque las inversiones que hacen las empresas en materia de gestión de personas crecen año a año, el retorno que obtienen deja mucho que desear. Posiblemente porque esas inversiones se enfocan en exceso en tecnología y no tanto en cuestiones más de fondo como cultura, compromiso, rediseño de procesos o las propias capacidades de las personas.

Entre los campos emergentes destaca la tendencia a simplificar las prácticas de gestión y organización del trabajo como una vía de ganar agilidad en un entorno complejo. Una cuestión que siete de cada diez empresas consideran importante o muy importante, y sobre la que prácticamente la mitad ha tomado cartas en el asunto de algún modo.

Finalmente, las empresas dan una creciente importancia a todo lo que tiene que ver con el análisis de datos de RR.HH., en particular la integración de información procedentes de fuera de la organización (medios sociales, etc.). Aunque aquí, de nuevo, vamos demasiado lentos: solo el 8.4% de los encuestados opina que su organización tiene capacidades sólidas en esta materia.

En conclusión, necesitamos acelerar. El mundo sigue cambiando y va muy deprisa. En algunos lugares la generación “Y” ya representa la mitad de la fuerza laboral y, en otros, más de la tercera parte son freelancers. El mercado de trabajo se ha vuelto más global, más transparente y más competitivo, y las personas, cada vez más, aspiran a un trabajo donde encuentren un sentido del propósito. En este contexto las empresas no pueden seguir gestionando a las personas del mismo modo que lo hacían el siglo pasado. Necesitan adaptar sus prácticas en ese campo, y necesitan hacerlo rápido, porque se juegan mucho, aunque haya quienes sigan sin querer verlo.

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