El blog de Santi Garcia

A diario estrujamos y estiramos nuestras agendas para quedar con clientes, proveedores, socios, amigos, familia, pero rara vez programamos tiempo para "reunirnos" con nosotros mismos, reflexionar, orientarnos, planificar a dónde vamos.

Para que estos encuentros con nosotros mismos sean provechosos no basta con reservar un hueco en la agenda sino que necesitamos dotarlos de contenido. Una reciente entrada en Lifehack titulada "How to set an appointment with yourself" propone estructurarlos en torno a cinco preguntas clave:

¿Cuáles son los resultados que estoy consiguiendo en las diferentes facetas de mi vida? ¿Los árboles me dejan ver el bosque?

¿En qué errores incurro con frecuencia? ¿Qué puedo aprender de ellos?

¿Qué energías, tiempo o dinero siento que tengo mal "invertidos"? ¿Qué debería dejar de hacer para liberar esos "recursos"?

¿Qué recursos adicionales (energías, dinero o tiempo) podría invertir?

¿Dónde los invierto? ¿Qué "inversio…

En el último número de IESE Insight se presentan las conclusiones del "Libro blanco sobre la gestión de la diversidad en las empresas españolas: retos, oportunidades y buenas prácticas". En este estudio, dirigido por el Prof. José Ramón Pin, se recogen las mejores prácticas de las empresas españolas en materia de gestión de la diversidad. Una cuestión que desde hace años las empresas estadounidenses asumen como un elemento fundamental de sus políticas de empleo, y que ahora se perfila como uno de los grandes retos a los que deben hacer frente las empresas europeas. Un problema que en España es aún más acuciante al haberse convertido de la noche a la mañana en el segundo país del mundo que más inmigrantes recibe, después de Estados Unidos.
Las previsiones indican que para 2010, sólo un 30% de los trabajadores de la UE responderán al perfil de varón, de raza blanca, sin minusvalías y menor de 45 años. El reto para los líderes empresariales europeos radica en ser capaces de apr…

Graeme Maxton escribe en "The World in 2008", -un número especial que cada año por estas fechas publica The Economist con sus previsiones para el año entrante-, un artículo sobre la escasez de personal cualificado que están sufriendo las empresas que operan en China. Un problema acuciante que muy probablemente se agravará a lo largo de 2008 como consecuencia de varios factores: nuevas inversiones financiadas con el exceso de liquidez disponible en el país asiático, el impacto que la política de un solo hijo introducida en 1979 está teniendo sobre la demografía y el mercado de empleo, y el descenso de la inmigración procedente del interior, resultado de la progresiva industrialización de esa zona del territorio chino.
En el caso de los altos ejecutivos el problema es aún más grave. Aunque se están haciendo esfuerzos ingentes, el sistema educativo va muy por detrás de la demanda. La rotación se multiplica y comieza a ser relativamente frecuente que contratar un directivo en Ch…

"My interest is in the future because I'm going to spend the rest of my life there"
W. Allen

TRADUCCIÓN:

Me interesa el futuro porque es donde pasaré el resto de mi vida.

Esta semana Geoff Colvin publica un nuevo artículo en Fortune sobre la "batalla por el talento". Explica como hoy en día la idea de que el capital humano es el factor crítico para la competitividad de una economía ya no es patrimonio exclusivo de los estados más avanzados y como muchos países en desarrollo están dando pasos decididos para no quedarse atrás en una contienda que ha alcanzado dimensión planetaria:

Así, Arabia Saudí está invirtiendo la friolera de 12.500 millones de dólares -una cantidad próxima a la que el MIT ha conseguido en más de 140 años de historia- en crear una universidad que atraiga a la península arábiga a los mejores investigadores en ciencia y tecnología.

Por su parte, en India, las empresas tecnológicas han notado un cambio significativo en los intereses de sus empleados más jóvenes. Hasta hace dos o tres años, para retener a los profesionales más brillantes tenían que ofrecerles un proyecto de carrera que incluyese experiencias en el extranjero. A…

A través de David Monreal me entero de la existencia de Jiibe. Los creadores de este sitio, todavía en fase beta, quieren ayudar a sus usuarios -personas en busca de empleo- a encontrar empresas cuya cultura corporativa se adapte a sus valores personales y su estilo de trabajar. El planteamiento es ambicioso. Su visión es convertirse en un mercado de culturas corporativas. Ahí es nada. Según ellos: "Jiibe will become a corporate culture marketplace where users can hunt for the ultimate workplace".

Una encuesta en la que cada usuario compara la cultura de su empresa ideal con la de su empresa actual (o empresas anteriores) utilizando como referencia 14 factores entre los que se encuentran autonomía, proactividad, apertura, transparencia, compañerismo, etc. es la piedra angular del sistema. A partir de ahí, Jiibe valora en qué medida el usuario encaja con su trabajo actual y le dice qué tipo de entorno laboral es el que más le va, informándole también de cuáles son las empresa…

"When the only tool you have is a hammer, every problem begins to resemble a nail." -. Abraham Maslow
Traducción:

Si la única herramienta que tienes es un martillo, cada problema te parecerá que es un clavo.

Alfons Cornellà apunta en el blog Ideas Fuerza tres razones para que las escuelas de negocios se cuestionen la validez y el futuro de su actual modelo educativo:
Primera: "ya no es posible hablar de negocios sin hablar de tecnología". Cierto. Y para corroborarlo una experiencia reciente que me ha permitido comprobar como los alumnos de una prestigiosa escuela de negocios dan sopas con honda a la mayoría de sus profesores en materia de tecnología. Si los alumnos van más rápido que su escuela, malo para la escuela.
Segunda: "ya no tiene sentido tratar los problemas de negocio de forma unidimensional". Pienso que jamás lo ha tenido, aunque ahora todavía menos. Todo empresario o directivo con cierta experiencia sabe lo difícil que es identificar y mantener en equilibrio las diferentes variables que intervienen en las situaciones a las que se enfrenta. En un mundo amplio, complejo y cambiante, en un entorno ultracompetitivo e incierto, ese ansiado equilibrio aún es más …

Existe una efermedad psiquiátrica denominada "síndrome de Munchausen por poderes" ('Munchausen syndrom by proxy'). Quien la sufre inventa, exagera o incluso provoca los síntomas de una enfermedad en alguien a su cuidado -normalmente un hijo- para obtener una satisfacción emocional, como pueda ser sentirse necesario, apreciado, o que se le reconozcan las atenciones que presta a la víctima.

En un artículo publicado en el número de este mes de la Harvard Business Review, Nathan Bennett nos advierte del peligro que representan ciertos empleados que, de forma similar, son capaces de provocar problemas en la empresa sólo para después resolverlos y ser reconocidos por ello, o bien llamar la atención de algún otro modo. El autor denomina a esto "síndrome de Munchausen en el trabajo" ('Munchausen at work'). Las manifestaciones de este síndrome pueden ser muy variadas, aunque suele tratarse de comportamientos muy dañinos, que provocan que se malgasten recurso…

¿Qué clase de acontecimientos están detrás de los cambios de rumbo que se producen a lo largo de una carrera profesional? Esta es la pregunta a la que trata de dar respuesta un reciente estudio de McKinsey & Co.

Para empezar, llaman la atención algunas diferencias en función del sexo de los encuestados:

Mientras que las mujeres opinan que la situación que más ha marcado el rumbo de su carrera ha sido: a) darse cuenta de que su carrera no les conducía al tipo de vida al que aspiran [28%], b) sentir que su trabajo se había vuelto menos atractivo [26%], o c) encontrarse con una nueva oportunidad laboral (en su empresa o fuera de ella) [24%]; los hombres dicen que los principales puntos de inflexión se han debido a: a) darse cuenta de que se habían apasionado por un nuevo rol o un nuevo sector de actividad [33%], b) encontrarse con una nueva oportunidad laboral [26%] o c) sentir que su trabajo se había vuelto menos atractivo [20%].
En un momento en que no se para de hablar de concilia…

Los avances tecnológicos y la caída de las barreras al comercio han facilitado que la globalización se haya convertido en un fenómeno imparable. Cada día son más las empresas que se deciden a fabricar en China, abrir un centro de atención al cliente en Latinoamérica o una unidad de desarrollo de software en Bangalore. Los directivos deben dedicar una parte cada vez mayor de su tiempo a relacionarse con personas situadas en distintas partes del mundo, con diferentes culturas y mentalidades. Kelly Pate Dwyer en un reciente artículo publicado en BNET nos da varias claves para gestionar con eficacia esos equipos humanos geográficamente dispersos:

PRIMERO. Empezar por uno mismo y valorar si reunimos las cualidades que debe poseer cualquier ejecutivo que tenga que gestionar equipos remotos. A saber: pasión para transmitir energía, disponibilidad para mantener la comunicación abierta, paciencia para dedicar al grupo el tiempo necesario y fiabilidad para inspirar confianza en los miembros de…

"If you would hit the mark, you must aim a little above it; every arrow that flies feels the attraction of earth"
(H.W. Longfellow)
TRADUCCIÓN:

Para acertar en la diana debes apuntar un poco por encima de ella, ya que toda flecha que vuela es atraída por la tierra.

El factor que más influye en el éxito de una empresa es tener gente "lista" ("clever people") en plantilla. Al menos eso es lo que afirman R. Goffee y G. Jones -profesores de la London Business School- en un artículo publicado recientemente en la Harvard Business Review. Sin embargo la experiencia nos dice que no es suficiente.

No basta con poseer el talento, sino que es preciso saber cómo aprovecharlo y canalizarlo de forma que resulte rentable para la empresa, y esto no siempre es una tarea fácil. Normalmente estos empleados son conscientes de lo que valen, esperan tener acceso a las más altas instancias de la organización, forman parte de redes sociales y de conocimiento muy activas, y nunca te darán las gracias por ser un buen jefe.

La clave no es otra que gestionarlos de un modo diferente. En primer lugar protegerlos de los juegos políticos, la burocracia y ciertas dinámicas que suelen contaminar el ambiente de trabajo en los proyectos más ambiciosos. En segun…

Siguiendo con el McKinsey Quarterly leo una reveladora entrevista con Gary Hamel, gurú del management a quien tuve el privilegio de escuchar en directo en Barcelona a finales de los noventa. Según Hamel, durante la próxima década la mayor parte de las empresas experimentarán cambios de una magnitud sin precedentes, cambios para los que los modelos tradicionales de management -diseñados para hacer las cosas de una manera estándar y a una escala y con una eficiencia crecientes-, no sirven.

A estas alturas es triste que muchos ejecutivos todavía no comprendan como las nuevas tecnologías están llamadas a revolucionar el campo de la gestión empresarial. También lo es que no entiendan que las nuevas generaciones traen consigo unos valores diferentes que también van a impactar la forma en que se gestionan las personas en las organizaciones. Los jóvenes profesionales valoran a las personas por lo que éstas hacen y no por lo que pone su tarjeta de visita, y quieren empresas que sean innovadora…

Una organización basada en redes puede ser la solución a muchos de los problemas que generan las estructuras matriciales. Al menos esto es lo que afirman L.L. Bryan, E. Matson y L.M. Weiss en un artículo publicado en el último número de The McKinsey Quarterly.

Los avances en las tecnologías de la información y las comunicaciones han facilitado enormemente el desarrollo de redes sociales. Cada día es más normal la existencia, dentro de las empresas, de redes informales de relaciones profesionales que no conocen de organigramas ni de jerarquías pero a través de las cuales discurre la mayor parte de la colaboración horizontal que se produce dentro de la organización. El gran inconveniente es que al estar fuera del control de la empresa las corporaciones sólo son capaces de capturar una pequeña parte del valor que se genera en estas redes. Para aprovechar su gran potencial las empresas deben decidirse a formalizar estas redes, lo que supone identificar y nombrar un líder para cada red, e…

"The will to win means nothing without the will to prepare"

-Juma Ikangaa (Corredor de Maratón)

TRADUCCIÓN:

La voluntad de ganar no significa nada sin la voluntad de prepararse.

El pasado domingo Rosa Salvador escribía en La Vanguardia sobre la tendencia, cada vez más arraigada, de permitir a los empleados que decoren su zona de trabajo con objetos que reflejen sus aficiones y sus gustos y, en definitiva, su personalidad. Tal vez sea una reacción inconsciente a los diseños minimalistas que caracterizan las oficinas actuales, espacios bellos pero también muy fríos. Puede que, en teoría, las superficies diáfanas y las mamparas de cristal favorezcan la comunicación interna y el trabajo en equipo, pero lo cierto es que dejan poco lugar a la intimidad personal y a la dosis de individualismo que requiere el pensamiento creativo. El giro que ha dado el mercado de empleo en los últimos tiempos, el auge de los trabajadores del conocimiento y el consiguiente desequilibrio entre oferta y demanda de este tipo de personal hace que las empresas tengan que ingeniárselas como pueden para atraer y retener el talento que necesitan. Entre otras medidas, las compañías buscan que…

Un cúmulo de factores históricos, políticos y sociales motivan que el conocimiento de lenguas extranjeras, en particular el inglés, sea una de las principales asignaturas pendientes de los profesionales españoles. Esta circunstancia constituye una barrera de primer orden para la internacionalización de nuestras empresas, aunque el alcance del problema trasciende el ámbito empresarial. No hay más que ver a la mayoría de líderes políticos, incapaces de salir de casa si no es en compañía del intérprete de turno. Además, el sistema educativo no acaba de funcionar. Desde hace años el inglés es una asignatura obligatoria pero en la práctica el nivel que traen las nuevas generaciones que se incorporan al mercado de empleo sigue siendo frustrante.

Todo esto viene a cuento porque acabo de descubrir Mango Languages , la primera escuela de idiomas on-line orientada a empresas que no cobra a sus usuarios por sus servicios. En estos momentos ya están disponibles, en versión beta, 11 de sus cursos,…

"Insanity is doing the same thing over and over again, and expecting different results"
- Benjamin Franklin
TRADUCCIÓN:
Locura es hacer lo mismo una y otra vez y esperar que los resultados sean diferentes.

Leo en el blog de BNET que Jim Buckmaster, CEO de Craigslist -un servicio de anuncios clasificados gratuítos muy popular en Estados Unidos-, dice que uno de sus principios es primar la velocidad sobre la perfección. “Get something out there. Do it, even if it isn’t perfect.”, este es su lema. Hubiese resultado chocante si alguien lo hubiese dicho hace diez años, pero dudo mucho que hoy en día nadie se lleve las manos a la cabeza. Aunque a finales del año pasado Buckmaster sorprendió a más de un analista bursátil cuando declaró que su empresa no estaba interesada en maximizar sus beneficios sino que prefería limitarse a ayudar a sus usuarios a encontrar una vivienda, un coche, un empleo o una cita, no se trata de ningún excéntrico. Pese a que pueda poner nervioso a más de un perfeccionista obsesionado por el control, la actitud de Buckmaster es compartida por un número cada vez mayor de dirigentes empresariales y refleja la profunda transformación que ha experimentado el mercado en los…

Recientemente he leido en Knowledge@Wharton una entrevista con Mary Jane Peters y Roger Eggleston, directora ejecutiva y presidente emérito respectivamente de la AHRMIO, asociación que agrupa a los directores de recursos humanos de los principales organismos internacionales, desde las Naciones Unidas a la OTAN, pasando por la Cruz Roja, el Banco Mundial, la OCDE o la Organización Mundial del Comercio. Los entrevistados repasan los principales desafíos a los que se enfrentan los organismos internacionales en materia de gestión de personas: En primer lugar -y esto es especialmente cierto para aquellas organizaciones cuyas plantillas se consolidaron en los años del "baby boom"-, han de hacer frente a un serio problema sucesorio y de gestión del conocimiento asociado al progresivo envejecimiento de sus empleados. Por lo que comentan los entrevistados parece ser que muchas de esas instituciones no están dando a este tema la importancia que merece. En segundo lugar está la cuestió…

Leo en el nº 55 de la revista If... un artículo de Roberto Bolullo, consultor de Los Mundos de Avalok, titulado "La creatividad como motor de la innovación". El artículo parte de la idea de que la creatividad es una actitud, en contraste con el enfoque tradicional que la ha considerado como un atributo reservado a unos pocos privilegiados. El autor expone los beneficios de dotar a nuestras empresas de una creatividad sistémica, entendida como una actitud e integrada dentro del proceso de innovación corporativo. ¿Cómo conseguirlo? Aparte de la necesidad de ser metódicos Roberto nos ofrece los siguientes cinco consejos:

Tener una visión de sistema. Ser conscientes de nuestro entorno y de cómo cambian e interactúan sus elementos.

Procurar hacer cosas que tengan sentido, que añadan valor.

Integrarse en el entorno. Entender el contexto no es suficiente.

Crear espacios para el diálogo y el intercambio de ideas.

Buscar en el interior de las personas. Dejar que emerja lo que se escond…

En relación a la entrada anterior hay quien me ha preguntado cúales son esas mejores prácticas en materia de gestión del desempeño ("performance management") que incorporan las soluciones de Success Factors. Pues bien, entre esas prácticas se cuentan el establecimiento de objetivos "SMART" para todos los empleados, mecanismos que aseguran que los objetivos individuales están en línea con las prioridades estratégicas del negocio, la inclusión de una autoevaluación por parte del empleado, el diseño de un proceso de revisión iterativo que equilibra la participación de supervisor y empleado, la asignación de pesos relativos a los diferentes objetivos para evidenciar cuál es la escala de prioridades o el uso de métodos para que los empleados reciban feedback anónimo de sus colaboradores y otros colegas. Lo cierto es que cualquier empresa puede adoptar esas prácticas con independencia del soporte que utilicen, -como si todavía usan formularios de papel-, pero también es …

Vía BNET (por cierto, un gran descubrimiento) recibo publicidad de Success Factors. Success Factors es una compañía que desarrolla y comercializa soluciones tecnológicas (en entorno web) para la automatización de los procesos de gestión del desempeño y desarrollo profesional de las empresas. Su producto, sencillo, claro, flexible, y por un coste que es una fracción de lo que suponen los tradicionales desarrollos a medida, ya es utilizado por más de 1400 organizaciones en 156 países. No se trata sólo de las cualidades del producto. Imagino que parte de su éxito también se debe a la inequívoca orientación al cliente que destila cualquiera de las comunicaciones corporativas de Success Factors. Para empezar en su misión afirman que "trabajan para incrementar la productividad de cada empresa para la que trabajan en un 50%". No está mal.

El caso es que me ha gustado el documento que he recibido porque creo que resume muy bien (independientemente de cuál sea la solución que se deci…

He leído un artículo en Knowledge@Wharton sobre ciertos aspectos a tener en cuenta cuando se trata de gestionar una crisis en un entorno como el actual, donde la información abunda y se propaga más velozmente que nunca.
El pasado 6 de septiembre Steve Jobs se disculpaba por haber bajado el precio del iPhone a 399 $ pocas semanas después de que los incondicionales de Apple hubiesen pagado 599 $ tras haber hecho colas interminables para hacerse con una de las primeras unidades en salir a la venta. El día 12, el CEO de Mattel se disculpaba ante una comisión del Senado de los Estados Unidos por el plomo hallado en sus juguetes. El 14, el primer ejecutivo de TD Ameritrade lo hacía por un problema en sus bases de datos que comprometía la privacidad de las direcciones, teléfonos y correos electrónicos de sus clientes. Parece que no hay semana en que no salga a la palestra el dirigente de una empresa pidiendo disculpas por algún problema que afecta a sus clientes o a la comunidad.

Lo cierto e…

Me sorprende lo que leo en Execunet. Según un estudio realizado por esta red de reclutamiento directivo, el tiempo que tarda un ejecutivo en encontrar un nuevo trabajo en Estados Unidos se ha acortado significativamente y se sitúa, en promedio, en 10 meses frente a 13 en 2004 (Hasta ahora la norma era emplear, como mínimo, un mes de búsqueda por cada 10.000 USD de salario que se pretendiera ganar).
Me choca porque mi experiencia me dice que en nuestro país la tendencia es la inversa: las empresas cada día son más rigurosas en materia de reclutamiento, analizan con calma sus necesidades y no se conforman con el primer candidato que pasa por delante de su puerta. Son capaces de aguantar muchos meses una vacante antes de incorporar un perfil que no es el adecuado. Nada de "aquí te pillo aquí te mato". Al mismo tiempo los candidatos se han vuelto más exigentes, se preocupan de cómo va a encajar cada experiencia en su carrera profesional y del valor que aportará a su curriculum. …

A través de la newsletter de Infonomía llego a una entrevista con Jeroen Boschma publicada en el último número de la revista "If..." Boschma, director creativo de la agencia de comunicación Keesie, es coautor del libro "Generación Einstein". El libro trata de cómo y por qué la generación de los nacidos a partir de 1988 está llamada a protagonizar una profunda revolución social.

Según los autores, estos adolescentes han crecido rodeados de información y, en consecuencia, han desarrollado una gran capacidad para discernir lo que les interesa de lo que no. No quieren perder el tiempo y no están dispuestos a dar muchas oportunidades: Si no logras captar su interés se olvidan de ti enseguida. Son intuitivos -manejan con mucha más destreza que nosotros ambos hemisferios cerebrales-, pero al mismo tiempo son tremendamente prácticos. Se desenvuelven con soltura en la incertidumbre y no necesitan tenerlo todo controlado para pasar a la acción. Están acostumbrados a resolve…

A principios de año, Daniel Kahneman y Jonathan Renshon publicaban en la revista Foreign Policy un artículo acerca de por qué en momentos de conflicto los partidarios de la línea dura suelen salirse con la suya. El artículo se refiere al ámbito de las relaciones internacionales, pero creo que es perfectamente exportable al mundo de la empresa.

Los autores nos explican como en tiempos de conflicto, los asesores de los gobernantes pueden clasificarse en dos categorías: por un lado los "halcones", partidarios de la línea dura y soluciones coercitivas, y por otro las "palomas", escépticos sobre la utilidad de la fuerza y más proclives a soluciones dialogadas. Pues bien, para desgracia de las "palomas", parece ser que en la propia estructura de la mente humana existe una predisposición a favor de la línea dura: Tendemos a creer que somos mejores que la media y solemos sobrevalorar nuestros futuros éxitos. Somos propensos a exagerar las malas intenciones de nue…

Acabo de volver de tomarme un refresco con Álvaro al que hacía bastante tiempo que había perdido la pista. Resulta que desde hace dos años está embarcado en un proyecto llamado Teamtowers. Utilizando como metáfora los "castells" -las torres humanas típicas de ciertas zonas de Catalunya- ofrecen a sus clientes diferentes talleres destinados a reforzar valores como la importancia de disponer de un objetivo compartido capaz de movilizar a todos los miembros del equipo, la iniciativa, la confianza, el compromiso, la flexibilidad, la comunicación o la concentración. Me ha hecho gracia la idea. La metáfora me parece de lo más acertada, además de resultar una actividad original, fresca y divertida que puede encajar muy bien en cualquier seminario orientado a desarrollar estos valores.

En el último número de la revista de la Asociación de Antiguos Alumnos de IESE , el Prof. José María Rodríguez escribe acerca de las virtudes de la tenacidad. Sorprende un tanto que alguien hable de perseverancia en un mundo en continuo cambio, donde rapidez y flexibilidad son valores en alza y parece que tenacidad sea sinónimo de rigidez y obsolescencia. Sin embargo no son cualidades incompatibles. Muy al contrario, es precisamente en los procesos de cambio cuando los líderes tenaces (pero flexibles) brillan con luz propia. Como apunta el Prof. Rodríguez:

"(...)todo cambio organizativo requiere un cambio conductual en las personas. Ahora bien, para que cambiemos nuestra conducta hemos de descubrir que ésta [nuestra conducta actual] no produce el resultado requerido y, al propio tiempo, hemos de ver que hay una conducta más eficaz en las nuevas circunstancias. Este proceso es doloroso. Aprender es doloroso."

Sin unos directivos perseverantes que lideren el proceso de transfor…

Tucker Mays y Bob Sloane escriben en la última newsletter de Execunet sobre las que denominan "The Eight New Rules of Successful Executive Job Search" (Las nuevas ocho reglas para buscar con éxito un empleo directivo).

Según los autores, quien siga estas reglas puede acortar la duración de un proceso de búsqueda de un puesto ejecutivo, que normalmente puede durar entre 12 y 14 meses, en 4 ó 5 meses.

Probablemente no sea para tanto. En cualquier caso me parecen cuestiones interesantes que cualquier directivo que esté pensando en cambiar de trabajo debería tener en cuenta.

Las reglas son las siguientes:

Never lead with your resume.Don't rely on recruiters.It is not who you know, but who you don't know.The tighter your objective, the shorter the search.Think small.Talents are more important than skills.Fill the hidden need.Best prepared usually beats best qualified. Las traduzco (libremente):
Nunca envíes tu curriculum "en frío".El trabajo de los headhunters NO …

A través de David Monreal llego a una entrada de Jobmatchbox sobre el futuro de los portales de empleo. Lo traduzco:

"En primer lugar, quienes busquen trabajo podrán hacer un seguimiento de su curriculum del mismo modo que hoy en día un webmaster controla su sitio web y los resultados de las campañas de publicidad. Sabrán quién ha visto su curriculum y dispondrán de estadísticas sobre cuantas veces, cuándo y desde dónde ha sido leído.

En segundo lugar, dispondrán de una página personalizada que les permitirá gestionar, de forma consolidada, toda la información relativa a su proyecto de búsqueda de empleo.

En tercer lugar, los reclutadores podrán ver cuándo los candidatos están "on-line", de forma parecida a lo que sucede en las herramientas de mensajería instantánea."

Estoy con David en que el autor peca de conservador. Todas esas funcionalidades deberíamos tenerlas a nuestra disposición pasado mañana. Quiero pensar que podemos esperar muchísimo más del futuro.

"Pigmaei gigantum humeris impositi plusquam ipsi gigantes vident"


Isaac Newton
(Un enano sobre los hombros de un gigante es capaz de ver más allá que un gigante sólo.)

Mientras aprovecho esta gris tarde atlántica para limpiar mi buzón de entrada de mails pendientes, entre los que últimamente abundan correos basura ofreciendo remedios para la disfunción eréctil (?), doy con un inspirador artículo publicado el mes pasado por Doug Beizer en Fast Company. Beizer describe en su artículo tres diferentes soluciones adoptadas por otras tantas compañías para combatir los perniciosos efectos del aumento del volumen de correos electrónicos que recibimos diariamente. Un reciente estudio dice que el usuario medio ya recibe 18 MB de correos y documentos adjuntos al día y se espera que esta cifra crecerá hasta 28 MB para 2011. Ante este panorama muchas compañías han decidido tomar cartas en el asunto: Una de ellas, Capital One , estima que ahorra hasta 11 días de trabajo por empleado y año mediante un curso de formación que enseña a sus trabajadores, entre otras cosas, cómo identificar los e-mails con títulos relevantes que luego faciliten su localización, o cómo …

Leo en el suplemento "Mercados" de La Voz de Galicia cómo esta comunidad autónoma continúa, en pleno S. XXI, sufriendo la lacra de la emigración. Desde una perspectiva global la población de Galicia ha crecido en más de 30.000 habitantes en el último lustro, principalmente como consecuencia de la llegada de inmigrantes y un ligero repunte en los índices de natalidad. Sin embargo esta cifra oculta que cerca de setenta mil jóvenes menores de 30 años han abandonado la comunidad en los últimos 5 años privándola de la crema de su capital humano. A diferencia de la del S. XX la nueva emigración gallega afecta principalmente a jóvenes, en su mayoría trabajadores cualificados o universitarios, que abandonan Galicia en búsqueda de las oportunidades laborales que no encuentran en su tierra. Los bajos salarios y que la oferta de empleo cualificado no supera el 25% se señalan como las principales causas.

Como apunta Carlos Agulló: "Galicia va bien, a juzgar por datos recientes como…

Leo en El País que la Universidad Jaume I de Castellón, a través de su Fundación Universidad-Empresa, ha puesto en marcha un servicio mediante el cuál sus estudiantes pueden colgar en su portal un videocurrículum de hasta tres minutos de duración en el que presentan a las empresas sus habilidades, conocimientos, valores, experiencias y objetivos profesionales. Esta iniciativa, denominada "TuMeVes", pretende "ser un punto de encuentro entre la comunidad universitaria y el mundo empresarial; contribuir a mejorar el futuro de nuestros estudiantes o recién titulados ofreciéndoles un espacio en que poder presentarse a las principales empresas y convertirse en la plataforma que permita a las compañías conocer mejor a la comunidad universitaria". Para cerrar el círculo, el sitio de la Fundación Universidad Empresa incluye también una sección llamada "Quién & Qué" en el que las empresas pueden incluir sus propios vídeos de presentación dirigidos a los estudia…

Me acabo de enterar que el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) pone a disposición de quien tenga un ordenador con conexión a internet, de forma gratuíta, más de 1.500 de sus cursos, incluidos algunos de su prestigiosa escuela de negocios, la Sloan School of Management. El material incluye apuntes, problemas con sus soluciones, exámenes, listas de lecturas recomendadas e incluso grabaciones en vídeo de clases de profesores.
Pese a que el concepto resulta muy actual ahora que tanto se habla del "open source" y de la "economía de la colaboración", la historia se remonta a 1999, cuando el rector Robert A. Brown pidió a un comité de profesores, estudiantes y gestores del MIT que elaborasen unas directrices sobre cómo esta institución académica debería posicionarse en el campo de la educación a distancia y el e-learning. La recomendación del comité fue fiel a la misión del MIT ("to advance knowledge and educate students in science, technology, and other are…