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Organizaciones autogestionadas: el caso de Familiehulp

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En su libro Reinventing Organizations, Frédéric Laloux defiende un nuevo modelo de organizaciones, que él denomina “teal” (turquesa), y que se distinguen por tres características: a) estar al servicio de un propósito trascendente, b) un alto grado de autogestión (self-management) y c) propiciar que los individuos pongan en juego en su trabajo dimensiones de su persona que tradicionalmente dejaban fuera (wholeness).

Uno de los casos paradigmáticos de este tipo de organizaciones es Buurtzorg, una organización sin ánimo de lucro que se dedica a prestar servicios de enfermería a domicilio en los Países Bajos. Fundada hace 10 años por Jos de Blok, un enfermero con muchos años de experiencia, Buurtzorg se organiza en equipos de 12 enfermeras, cada uno de ellos responsables de prestar asistencia a entre 40 y 60 personas en un área determinada. Actualmente hay aproximadamente 900 de esos equipos desplegados por toda Holanda y el modelo ya se está probando también en Reino Unido y Suecia, a l…

Precarización 2.0: Spain is different

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Una de las consecuencias del auge de las denominadas plataformas de trabajo digitales (muchas de ellas indebidamente encuadradas en la “economía colaborativa”) es el fenómeno conocido como “uberización” del trabajo. Bajo la apariencia de una fórmula moderna de intercambio de servicios peer-to-peer en ocasiones se esconde un alto nivel de precariedad y condiciones de trabajo que no serían de recibo de estar esas relaciones sujetas a la normativa laboral ordinaria. En muchos casos no hay una retribución mínima, ni un tiempo de trabajo máximo, ni ningún tipo de protección a la finalización de la relación. Aquí los riesgos no se reparten entre el trabajador, la empresa y la administración, como sucede en una relación laboral ordinaria, sino que recaen en su totalidad sobre el primero. Además, muchos de quienes trabajan a través de estas plataformas lo hacen porque no les queda más remedio, con lo que se vuelven auténticas bolsas de subempleo.

Se entiende, pues, que algunas de estas perso…

Gestionar con empujoncitos

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El pasado 9 de octubre Richard Thaler era galardonado con el Premio Nobel de Economía por su trabajo en el campo de la Economía Conductual (Behavioral Economics). Se convertía, de este modo, tras Kahneman (2002) y Shiller (2013) en el tercer científico de esta corriente de la Economía en recibir el Nobel.

Entre otras obras, Thaler es coautor, junto a Cass Sustein, del libro Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness (2008).

La palabra inglesa “nudge”, podría traducirse como “empujoncito”. La idea es que en lugar de tratar de cambiar el comportamiento de las personas a través de instrucciones o prohibiciones puede resultar mucho más eficaz actuar sobre su “arquitectura de elección” (choice architecture) a través de pequeñas intervenciones que facilitan que las personas tomen determinadas decisiones superando los efectos indeseables de las heurísticas, falacias y sesgos a los que habitualmente están sujetas las decisiones humanas.

Esto es lo que son los “empujoncito…

Inteligencia híbrida: lo mejor de los dos mundos

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Hace un par de meses John Cryan, CEO de Deutsche Bank, declaraba ante una audiencia en Frankfurt: “En nuestro banco tenemos personas trabajando como robots. Mañana tendremos robots comportándose como personas. No importa si nuestro banco participará o no en estos cambios, va a pasar.” La inteligencia artificial ha llegado al mundo del trabajo, haciendo posible la automatización de tareas que hace un par de décadas muchos pensábamos que jamás serían realizadas por una máquina. Aquí los tenemos: chatbots que atienden clientesorganizan reuniones o filtran candidatos en procesos de reclutamiento; soluciones de software capaces de redactar artículos de prensadetectar tumoresseleccionar los valores que deben componer una cartera de inversiónidentificar reclamaciones fraudulentas a compañías de seguros o ayudar a un juez a tomar la decisión de si enviar o no a una persona a prisión preventiva… Podría parecer, pues, que ya nadie se libra de la sombra del desempleo tecnológico… Sin embarg…

¿Y tú? ¿te sientes empleable?

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Frente a una empleabilidad “objetiva” compuesta por una serie de cualidades de la persona (competencias, actitudes, etc.) y su encaje en un mercado de trabajo determinado, en la literatura científica sobre empleabilidad cada vez se presta más atención a la empleabilidad “subjetiva” —la valoración que la persona hace de su propia empleabilidad— por la influencia que esta percepción tiene en la capacidad de la persona de capturar las oportunidades de empleo que surgen en su entorno.

Esta empleabilidad subjetiva, conocida por sus siglas en inglés SPE (Self-Perceived Employability), hace referencia a cómo la persona interpreta sus opciones de empleo. En este sentido Rothwell y Arnold (2005)  argumentan que esta interpretación determina la capacidad de la persona de navegar y explorar un escenario donde el trabajo es flexible e incierto, ya que es la percepción de la realidad, más que la realidad misma, lo que afecta el comportamiento, los sentimientos y los pensamientos de la persona ant…

El futuro de los "HR Business Partners"

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Son muchas las empresas en cuyas áreas de Recursos Humanos encontramos la figura de los “Human Resources Business Partners” o HRBPs.

Este rol (o, más bien, este título) tiene su origen en el modelo de organización para esa función que propuso Dave Ulrich en su libro Human Resource Champions (1997).

Para Ulrich la existencia de la función de Recursos Humanos se justifica en la medida en que contribuye a la competitividad de la organización a través de un conjunto de prácticas de gestión de personas que serán distintas dependiendo de cuales sean las fuentes de ventaja competitiva y otras circunstancias particulares de la compañía.

Para facilitar esa aportación de valor, Ulrich, planteaba en su libro la necesidad de repensar la forma en que se organizaba la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos hasta entonces combinando especialistas funcionales (administración, relaciones industriales, formación, selección, etc.) y perfiles más generalistas (HR Managers). Como alternativa pr…

Twitter te puede ayudar a ser más innovador. Descubre cómo

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Aprovecho estos días de descanso estival para recuperar un artículo de Salvatore Parise, Eoin Whelan y Steve Todd publicado hace dos veranos en MIT Sloan Management Review. Lo he seleccionado porque creo que puede ayudarnos a reflexionar sobre la estrategia que seguimos en Twitter quienes utilizamos esta red para explorar el entorno y descubrir nuevas ideas.

En este artículo, titulado How Twitter Users Can Generate Better Ideas, los autores comparten las conclusiones de un estudio que llevaron a cabo para averiguar si en esta red sucede algo parecido a lo que pasa en el mundo offline, donde cuanto más diversas son las relaciones sociales de una persona mayor tiende a ser su capacidad de innovación (Burt, 1992).

Para ello, Parise, Whelan y Todd emplearon una combinación de entrevistas y análisis de redes sociales (ONA/SNA). Sus conclusiones fueron las siguientes:

Para empezar, no hay diferencia entre usuarios y no usuarios de Twitter por lo que respecta al número de ideas que unos y o…

Recursos Humanos y las organizaciones ambidiestras

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En las últimas dos décadas se ha escrito mucho sobre las ventajas de las organizaciones ambidiestras, capaces, al mismo tiempo, de explotar con éxito su actual negocio y desarrollar nuevos productos y capacidades para adaptarse a los cambios que suceden en su entorno, o para anticiparlos.

Se entiende la preocupación en un mundo que cambia tan rápido y todo se queda obsoleto enseguida. Pero, ¿hasta qué punto esta cuestión de la ambidestreza organizativa es un tema habitual en las agendas de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas?

Tengo la sensación de que no mucho.

En relación a esta pregunta me parece muy ilustrativo un articulo de los profesores Junni, Sarala, Tarba, Liu y Cooper titulado The role of human resources and organizational factors in ambidexterity, publicado hace un par de años en Human Resource Management.

Se trata de una revisión de la literatura académica sobre este tema (se analizan 41 estudios sobre diferentes dimensiones de esta cuestión) que revela …

El ocaso de las evaluaciones del desempeño

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Conozco cada vez más empresas que se cuestionan si tiene sentido seguir haciendo evaluaciones del desempeño de sus empleados, al menos tal como las han venido realizando hasta el momento.

Sobre esta cuestión me parece muy ilustrativo este artículo de Nik Kinley publicado en Strategic HR Review. Kinley explica que las evaluaciones del desempeño son un invento relativamente reciente (su origen se remonta a mediados del pasado siglo) y que muy pronto quedaron patentes algunas limitaciones del sistema, como su incapacidad para reflejar fielmente el desempeño de una persona debido a los sesgos de los evaluadores y la dificultad de distinguir entre los resultados que consigue un empleado fruto de su esfuerzo y los debidos a otros factores fuera de su influencia. Una dificultad que se multiplica en un mundo de trabajos complejos e interdependientes.

Para solventar estos problemas en los años 80 y 90 surgieron las evaluaciones basadas en comportamientos y en competencias, a través de las cua…

Entrevistado en La Voz de Galicia

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Hace un par de semanas la periodista Montse Carneiro me entrevistó para La Voz de Galicia con ocasión de la ponencia que realicé en el marco del VIII Congreso Internacional de la Felicidad en el Trabajo que tuvo lugar en La Coruña. A continuación transcribo el contenido de la entrevista a la que también podéis acceder desde este enlace.


¿Qué empresas se están adelantando a los cambios?

Las grandes y complejas y las que están afectadas por algún tipo de disrupción, algún cambio que las obliga a replantear su modelo. El vehículo autónomo, por ejemplo, ya está aquí. Falta la normativa y cuando llegue el efecto será brutal. Vamos a un mundo en el que la tecnología, el software, asumirá las tareas rutinarias y reservará para las personas las tareas complejas, para las que en juego la creatividad, la iniciativa, la influencia... Y no es solo la tecnología: la demografía, el envejecimiento, la multiculturalidad, que una empresa sin salir de España tenga que adaptar sus horarios porque una pa…