miércoles, 9 de abril de 2014

Al mercado de trabajo es mejor no lanzarse sin red


Ayer tuve el placer de compartir mesa redonda en BCN Activa con Eva Collado y Pedro Rojas. El título era “Creando conexiones de valor para ampliar tu red de contactos” y estuvimos acompañados por un buen número de amigos.

En mi intervención me centré en la creciente importancia que tiene cuidar nuestros contactos profesionales en el contexto laboral actual. Me gustaría compartir aquí con vosotros algunas de las reflexiones que ayer les planteé a las personas que asistieron al evento:

Que el contexto laboral ha cambiado es evidente: nuevas profesiones, nuevas formas de organizar el trabajo, nuevas maneras de entender las relaciones entre las organizaciones y las personas que trabajan para ellas, un mercado de trabajo más global, dinámico y competitivo, la creciente automatización, el desacoplamiento entre crecimiento económico y creación de empleo... En resumen, un contexto laboral más complejo e incierto, donde todo cambia muy rápido y dónde será difícil que tengamos éxito si actuamos en solitario.

Como bien señalaron en su día los autores del Manifiesto Cluetrain “los mercados son conversaciones” y la revolución digital está posibilitando conversaciones hasta hace poco impensables que están transformando radicalmente esos mercados.

El mercado de trabajo no es una excepción. Si queremos tener éxito en ese mercado necesitamos participar en esas conversaciones. En primer lugar porque son el canal que nos permitirá llegar a donde está el trabajo y, en su caso, ser escogidos para realizarlo.

Hasta ahí nada nuevo. La mayor parte de los trabajos siempre se han conseguido a través de contactos y relaciones, pero en el contexto laboral actual cultivar nuestra red de contactos o, lo que es lo mismo, participar activamente en esas conversaciones, también nos proporciona valor de otras maneras.

Por ejemplo, participar en esas conversaciones es la forma de amplificar nuestra “marca personal” en un mercado de trabajo globalizado y saturado de información, y conseguir que llegue hasta potenciales empleadores que de otro modo no sabrían de nuestra existencia.

A través de esas conversaciones también podemos recibir feedback que nos ayude a conocernos mejor a nosotros mismos, entender cuáles de nuestras cualidades son las más apreciadas por el mercado, y tomar conciencia de la imagen que proyectamos en éste.

Además, mediante esas conversaciones podemos identificar dónde se esconden las oportunidades profesionales, y discernir la información valiosa de la que no es relevante o de la que directamente es falsa o engañosa, que no es poca hoy en día.

Y también es una forma de aprender, mantenernos al día y, en último término preservar nuestra empleabilidad. Como señala George Siemens, padre del Conectivismo, “nuestra habilidad para aprender lo que necesitamos para mañana es más importante que lo que sabemos hoy”. Y en un entorno volátil y complejo, que nos obliga a entrar en una dinámica de aprendizaje continuo, esa habilidad depende en gran medida de nuestra capacidad de conversar con personas con las que aprender.

Finalmente, y no por ello menos importante, esas conversaciones nos dan acceso a ideas, recursos y personas que nos ayudan a hacer mejor nuestro trabajo y forman parte de ese “capital social personal” que cada vez más empleadores tienen en cuenta a la hora de seleccionar a unos colaboradores que, a la fuerza, necesitan ser más autónomos y aportar soluciones sin esperar a que sea “mamá empresa” quien se las proporcione.

Pero, ojo, para conseguir capturar todo el valor que potencialmente pueden proporcionarnos esas conversaciones es muy importante la actitud que mostremos en ellas. Para pedir antes hay que dar y en estas conversaciones todos tenemos muchas cosas que aportar y compartir. Solo así construiremos red y multiplicaremos nuestra capacidad para navegar en este nuevo contexto laboral volátil, incierto, complejo y ambiguo para el que nadie nos ha preparado.

miércoles, 2 de abril de 2014

Mi blog cumple 8 años


Hoy hace ocho años que escribí la primera entrada en este blog. Entre aquella entrada y ésta median más de 500 posts sobre el arte (y la ciencia) de dirigir personas en un mundo en red. Quién me iba a decir entonces que esto daría tanto de sí: nuevas líneas de investigación, clases, conferencias, proyectos, un libro... Aunque si me tengo que quedar con una cosa de las muchas que me aporta esta actividad sois, sin duda, vosotros: la gente tan fantástica que me ha permitido conocer y de la que aprendo nuevas cosas cada día.

Gracias a todos!!

jueves, 27 de marzo de 2014

Una buena noticia para los "makers"


Hoy se inaugura dentro del MOB – Makers of Barcelona (Bailén 11) el que, según sus impulsores, será el primer FabCafe de Europa y el tercero del Mundo.

Un FabCafe es un espacio donde, como su nombre indica, uno se puede tomar un café, pero, a diferencia de un café normal, también podemos utilizar una variedad de instrumentos tecnológicos de fabricación digital como cortadoras laser o impresoras 3-D.

Sin embargo, no se trata de replicar el modelo de los cibercafés de los años noventa, más parecidos a locutorios telefónicos que a otra cosa, donde cada cliente/usuario iba a la suya.

La idea es que este espacio se convierta en un punto de encuentro e intercambio de conocimiento de la comunidad local de “makers” y en un nodo de una red global de comunidades unidas por los mismos valores: “compartir, colaborar, aprender y crear”.

¿Y a qué viene todo esto? Bueno, os lo cuento porque el movimiento “maker” ⎯del que esta iniciativa y el propio MOB son claros exponentes⎯, refleja varias de las tendencias que están reconfigurando el mundo del trabajo y sobre las que ya hemos hablado en otras entradas anteriores.

Detrás de este movimiento está la democratización de los medios de producción,  resultado del progresivo abaratamiento de la tecnología, que hace que sea posible para más gente lanzarse a convertir sus ideas en prototipos, y eventualmente en productos que compitan en los mercados, o en nuevos inventos que mejoren el mundo.

En este contexto, los “makers” exploran las posibilidades que nos ofrecen las nuevas tecnologías, en particular las tecnologías de fabricación digital (impresión 3-D etc.), y buscan nuevas aplicaciones más allá de lo evidente.

La cultura “maker” es, además, aprendizaje informal en red, compartir ideas, colaboración, hacer lo que a uno le apasiona, le llena y le hace crecer.

Es, en pocas palabras, el “hacer es pensar” de Richard Sennet .

Un movimiento que está contribuyendo a la explosión de innovación que nos rodea y que muchas organizaciones bien podrían tomar como fuente de creatividad e inspiración…

Así que, desde aquí, mi felicitación a los impulsores del FabCafe y a todos los "makers" de Barcelona.

sábado, 22 de marzo de 2014

¿Hacia un mundo de trabajos más humanos?

Ayer tuve el placer de participar en Valencia en la 10ª Jornada TMT, donde compartí escenario con nuestro anfitrión Roberto Luna, Juan Mateo, Gustavo Piera y Pablo Herreros. Una auténtica gozada.

Coincidiendo con el evento, Roberto me pidió que escribiera para el diario Levante el siguiente artículo donde resumo las principales ideas de mi ponencia y que me gustaría compartir aquí con vosotros:

"El entorno socioeconómico está cambiando a un ritmo trepidante y nadie sabe a ciencia cierta a dónde nos llevan fenómenos como la revolución tecnológica o la globalización. El mundo del trabajo no es ajeno a estos cambios. La conectividad, la automatización, el envejecimiento de la población, y el desplazamiento de la economía mundial hacia el Sur y hacia el Este, entre otras tendencias, están transformando el mercado de empleo, la forma en que se organizan las empresas, y cómo, dónde y cuándo trabaja la gente. Los avances en los campos de la robótica y la inteligencia artificial no dejan de sorprendernos, la digitalización provoca que sectores enteros se tambaleen, los trabajos se desplazan de un lugar a otro del globo, y el mercado se divide entre trabajos “calientes”, muchos de ellos relacionados con la llamada economía del conocimiento y la creatividad, y otros donde, por el contrario, la oferta supera con creces la demanda y cuyos profesionales se las ven y se las desean para encontrar un empleo ante la dificultad de reciclarse hacia otras actividades. 
Todos esos cambios dibujan un panorama inquietante y sin embargo, aunque nos cueste creerlo cuando lo contemplamos desde un país situado en el epicentro del desempleo mundial, también cargado de oportunidades. Primero, porque el planeta sigue lleno de problemas por resolver y de gente dispuesta a pagar por ello, Y segundo porque las cualidades que vamos a necesitar para desenvolvernos en ese futuro no tan lejano son, precisamente, las que nos hacen más humanos.  
Y es que en esa economía del conocimiento y la creatividad, atributos como iniciativa, imaginación o inteligencia emocional, tienen mucho más valor que aquellas otras cualidades que caracterizaban al “trabajador modelo” de la era industrial, como obediencia, lealtad o dedicación, y que, hoy en día, las puede aportar una máquina. 
En este nuevo escenario lo que las organizaciones necesitan son personas dispuestas a colaborar para, entre todos, interpretar un entorno volátil y complejo, encontrar nuevas soluciones y tomar decisiones de forma más ágil y acertada que lo que puede hacer desde sus despachos una élite de directivos. Para ello hace falta que esas personas, además, pongan en juego toda su imaginación y sus redes de relaciones sociales. También se requieren personas más autónomas, capaces de desenvolverse en unas estructuras organizativas más ligeras, donde ya no hay unos supervisores que les vayan a decir lo que tienen que hacer en cada momento. 
Y en un mundo donde la esperanza de vida de tecnologías y empresas se reduce mientras la vida laboral de las personas se alarga, a lo anterior debemos sumar la necesidad que tienen los profesionales de mantenerse continuamente en alerta, atentos a donde surge la siguiente oportunidad, así como de conocerse bien a sí mismos y embarcarse en una dinámica de aprendizaje continuo para que el siguiente cambio no les coja en fuera de juego. 
En definitiva, un panorama que nos sacará de nuestra zona de comodidad y pondrá a prueba nuestra adaptabilidad, y que, aunque a algunos les dé algo de vértigo, nos obligará a cuestionarnos nuestros paradigmas, a buscar dentro de nosotros mismos cuáles son nuestros talentos y a explorar donde podemos aplicarlos. Un proceso que nos hará desarrollarnos profesionalmente, y también crecer como personas."

lunes, 17 de marzo de 2014

Reality bites


Recientemente Bersin by Deloitte ha publicado el informe Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce”, con los resultados de una encuesta sobre tendencias en el campo de la gestión del capital humano de las organizaciones en la que han participado 2.532 directivos de 94 países.

El informe pone en evidencia los numerosos desafíos a que hoy en día se enfrenta la función de Recursos Humanos. Unos retos que ponen a prueba la adaptabilidad de los profesionales de esta área pero que, al mismo tiempo, les brindan una oportunidad de reivindicar esa condición de socios del negocio que algunos llevan reclamando tanto tiempo.

Para los participantes en este estudio las prioridades para 2014 en el ámbito de Recursos Humanos son, por este orden, las siguientes:

  1. Desarrollar líderes a todos los niveles, capaces de ejercer una nueva forma de liderazgo adaptada a la realidad de la sociedad y los mercados actuales.
  2. Superar la idea de “retención” y buscar el compromiso de los colaboradores a través del alineamiento de sus capacidades e intereses con el propósito de la organización.
  3. Dotar a los profesionales de la función de RRHH de las capacidades que necesitan para hacer frente a los nuevos desafíos que se les presentan hoy en día.
  4. Revisar las prácticas de captación de talento para adaptarlas a un mercado de trabajo volátil y en permanente desequilibrio.
  5. Construir una “cadena de suministro” de talento de alcance global.
  6. Dotarse de analíticas para fundamentar las decisiones en materia de gestión de personas, predecir el desempeño de las personas y planificar las necesidades de capital humano.
  7. Orquestar estrategias de talento y prácticas de gestión de personas que sean globales en alcance pero locales en su implantación, buscando un equilibrio entre escala y agilidad.
  8. Hacer a las personas corresponsables del aprendizaje continuo que exige un entorno en permanente fase beta, favoreciendo una cultura de desarrollo y crecimiento.
  9. Sustituir los sistemas de gestión del desempeño tradicionales por soluciones de feedback continuo que favorezcan el desarrollo permanente de los colaboradores.
  10. Implantar una nueva generación de soluciones tecnológicas para la gestión de las personas, integradas entre sí y residentes en ”la nube”.
  11. Crear entornos de trabajo flexibles y ágiles, que ayuden a las personas a ser productivas en un mundo hiperconectado y saturado de información.
  12. Convertir las políticas de diversidad en una fuente de valor para la organización y de competitividad en el mercado.


Doce desafíos que dibujan un escenario de cambios profundos para el cual los participantes en la encuesta son los primeros que reconocen no estar suficientemente preparados.

Sin embargo, la anterior lista contrasta con la realidad que viven los departamentos de RR.HH. de muchas empresas de nuestro país, y me da la sensación que puede llegar a sonar a chino a algunos de los profesionales que los habitan.  

El “Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014” publicado por Garrigues en enero de este año refleja bien esta situación. En él encontramos la lista de las doce “prioridades e iniciativas concretas que marcarán el ejercicio de las Direcciones de Recursos Humanos en el año 2014” en España:

  1. Reducción de costes
  2. Formación
  3. Eficiencia de procesos
  4. Evaluación del desempeño
  5. Rediseño de estructuras organizativas
  6. Planes de carrera y sucesión
  7. Comunicación interna
  8. Gestión del rendimiento y la productividad
  9. Benchmark retributivos
  10. Clima laboral
  11. Gestión del compromiso
  12. Rediseño de estructuras retributivas


Una lista de prioridades que, desde mi modesto punto de vista, no es muy diferente del resultado que habríamos obtenido si la encuesta se hubiese realizado en los años noventa, pero que en pleno siglo XXI debería hacernos reflexionar, en especial cuando el resto del mundo nos está diciendo que lo que importa en materia de gestión de personas son otras cosas muy distintas…

¿Qué opináis vosotros?